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经常有HR跟小范吐槽：公司人才短缺，合适的人才找不到，找到了却用不起，人才都流向了竞争对手的公司。那么公司如何才能在众多招聘竞争对手中脱颖而出，让人过目不忘？除了薪酬，公司还能使用什么法宝抓住员工的心呢？小范将为大家演示HR屡试不爽的三个大招：寻人、识人、追人。

一

爱要大声说出来

你想给候选人什么印象，一定要好好打磨一下，公司的文化在你的招聘帖上怎么体现出来，公司的卖点怎么体现出来，如何脱颖而出让人过目不忘？举两个公司的例子：

这两个公司的招聘贴就是两种完全不同的风格。公司一属于特别“前卫”的互联网公司风，“颜值即正义”，要身材，要脸蛋。公司二招聘帖出来，很像谷歌出来的人，特别极客的那种。把founder写在前面，身上有这样的特质，薪资福利是什么样子。他在写它的JD的时候，完全是技术导向性的，写的很清楚。

看完招聘帖，基本上知道这个公司的风格是什么，我是不是这个风格，我进这个公司适不适合这个文化，我工作会不会开心，老板会不会喜欢，大概是什么样子。这个性格我们一看一目了然。

心中有你想要的候选人的样子，候选人的脾性，然后再去写JD。大声说出你对候选人的爱。

二

爱要怎么说出口

爱怎么说出口？说什么？自己的卖点怎么说出来呢？主要说什么呢？小范认为主要是以下三点。

第一，有种。有种就是看你公司的创始人和核心团队、管理层，特别有种，候选人才会加入，员工忠诚度也比较高。

第二，有料。公司产品非常有料，独特，新潮，好玩儿，发展前景特别好。员工自己都对自己产品有一种自豪感，这在苹果、Facebook、Alphabet、Airbnb等新一代互联网公司很突出。

第三，有趣。尤其年轻人他追求很酷的科技感，很酷，很有趣，公司里的同事都有趣，有很多新奇的想法，公司没有什么太多繁文缛节，鼓励创造力……几乎现在的年轻人很少有把薪酬放到第一位的，当你没有其他东西吸引他的时候，他才只能跟你谈钱。

HR流行的一句行话：Slow Hiring, Quick Firing. 人看准了，多方考查，再招进来；如果人不合适，赶快请走。那么怎么把人看准呢？

一

快速识别面霸老司机

也许面试中，候选人侃侃而谈，令你十分中意，但还是要注意以下几点：

• 有未解释清楚的工作经历空白；
  
• 没有足够的时间通知雇主就辞职；
• 工作职位、所负责任有下降的趋势；
  
• 资格、能力超过工作要求；
  
• 以前的薪水大大超过应聘职位；
  
• 期望值过高；
  
• 与公司文化不匹配；
  
• 求职意向不够强烈；
  
• 对应聘者特定技能、实际能力不能确认；
  
• 与直接上级风格冲突；
  

……

二

不同的岗位侧重不同能力

不同的岗位所需要的人才的素质是不一样的。最典型的是核心人员和一线人员的区别。

找核心人员，主要考察专业能力、项目经验还有带团队的能力，核心人员更多的是志同道合，资源互补。到核心人员这个层次上你要考虑他的专业上一定要过硬，要做过足够多的项目、解决过很多技术难题，带过团队，有一定影响力。

找一线人员，除了他的技能之外，要看重他的潜力。坦率说，自我驱动力强，主动积极，肯下功夫死磕解决问题的能力更重要。

三

避免一些面试的误区

言多必失，HR也一样，面试中一定要让候选人多说。

对面候选人，不要盲目对比。对比自己、对比前员工都是不对的。

切勿匆匆忙忙做决定。不要受第一印象和推荐人的影响。

注重团队男女比例、员工性格，多样化搭配。

切莫过分“装逼”、吹嘘。

巧挑万选终于看中了一位候选人，如何把他“忽悠”到公司呢？

一

不要相信他说的

因为——

他也不知道自己想要什么；

他不想说真话；

他根本不说话！

二

比他期望的多做一点点

稳定的体验，胜过时好时坏；

Big  surprise 可能意味着你在臆想需求；

一点点恰到好处的感动。

三

搞定他的闺蜜

了解影响他决策的因素；

借助第三方力量，口碑驱动；

防止喧宾夺主。

四

要有爱

不要脚踏两条船，时间有限，精力有限；

如果实在不爱，请找个合适的人来爱。

总结一下，在寻人的时候广撒网，把你的差异化想好了，扩大宣传范围，并考虑多种形式来进行；同时了解候选人选择机会的重点考量因素，他内心一定有一个最最关注的点，你一定要把这个“软肋”找出来，突破它；识人的时候不将就，一定要找到最合适的，哪怕你先空一段时间；追人的时候，找到合适的人一定是想办法弄进来，要稳准狠。

以上，期待对你有用。