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全文总计1164字，需阅读3分钟，以下为今天的益者原创：
有感于公司生产线精益化改造过程，员工作业模式的变化，对薪酬计算模式产生新的要求，书写此文，以供大家阅读讨论。
1.计件制与计时制的最大区别在于：
计件制：工厂向作业员发工资是在购买产品；计时制：工厂向作业员发工资是在购买时间。
改革开发初期，计件制工资作为先进的管理方法开始在国内大量应用。
但是单纯的计件制是一百年前的产物，早已经被绝大多数先进企业所摒弃。计件制带来的问题远比它解决的问题更多、更槽糕。
2.计件制造成企业管理者忽视效率提升
精益企业有一个部门叫做IE部，该部门的具体工作本质是提高现场员工的工作效率。
在日本和美国精益企业中，生产效率逐年提高被视为理所当然的目标。这一目标是年效率提高7%左右，由IE部门负责推进。
也就是说，工厂认为生产效率的提高主要是靠公司的技术支持，而不只是员工自己的主观努力。
很多实行计件制的企业，认为生产效率的提高是员工自己的事。常规企业过于依赖对员工的精神激励，认为只要实施计件制，员工为了多赚钱，自然会自己想办法提高生产效率。
而精益企业则既重视精神激励，又重视科学方法。IE就是专门研究如何提高生产效率的方法和科学。
精益企业重视现场生产效率提升，因为企业向员工购买的不是产品而是时间。因此，如何有效地利用工作时间是管理者不得不重视的课题。
而在计件制的企业里，管理者错误的认为，干多干少是作业员自己的事，因此不重视生产效率的提升。
部分企业更是把本公司的生产效率看成一个定值，市场情况看好则扩大市场规模，市场萎缩则解雇作业员，造成公司内部动荡不安。
所有这些乱象在于生产效率太低，作业员没有实现多能工化。而生产效率低、不重视员工多能化培训，计件制工资是脱不了干系的。
3.忙碌，却没有效率
计件制工资的出发点是希望发挥员工自己的积极性，这样每个人会尽最大的努力工作，于是生产现场的整体效率自然也就提高了。
这个假设在很多情况下根本就不成立。事实上，如果人人都努力生产的话，生产现场必然充满了在制品，到处都是过量生产的浪费。
如果只是一味追求个别效率，就失去了效率本身的意义。
计件制无形中助长了过量生产，各部门各自为站，没有全局的眼光，对于生产现场来说，这是一个危险的信号。这种文化一旦形成，在想变革就难了。
4.合理的薪酬激励制度
设计良好的薪酬激励制度应该具有以下特点：
①鼓励员工掌握更多的技能；
②鼓励提升公司整体效率，而不是作业员个体效率；
③管理领导层关注效率提升；
在精益企业里面，一般会采用计时和工时定额相结合的薪酬制度。公司规定每天工作8小时，同时规定，这8小时必须完成的一定数额，不容许少于这一定额，但是，也绝不容许超过这一定额。
工厂里生产什么，生产多少，是收到客户订单，由计划部门制定计划决定的，如果计划生产800个，那么就生产800个，不能因为生产能力超过800个就自作主张生产900个。
因为生产多少都能销售出去的年代已经过去了。
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