劳动者不辞而别，单位主张自动离职未获法院支持

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摘要

summary

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劳动者“自动离职”后，用人单位未及时行使解除权。劳动者主张单位未支付报酬并主张经济补偿金获法院支持。

类别/关键词

劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/自动离职/解除劳动合同/经济补偿金/不辞而别

基本案情

栗某于2008年5月30日入职北京迪信通电子通信技术有限公司（以下简称迪信通公司），双方自2011年2月1日起签订为期两年的劳动合同。双方约定栗某工资由基本工资及提成构成，基本工资按照北京市最低工资核定，提成按照部门平均奖核定。2012年6月至2013年5月期间，栗某持续请病假，迪信通公司此期间累积向栗某支付病假工资共计9040.69元。2013年6月、7月，栗某每月应发工资3916.98元。2013年8月1日后，栗某未再提供劳动，迪信通公司未再支付劳动报酬。

栗某于2014年9月26日以要求确认迪信通公司与其自2005年5月30日至2013年11月1日期间存在劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿金、工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。该委支持其部分请求后双方均不服诉至北京市海淀区人民法院。

劳动者诉称并辩称：迪信通公司未向本人支付2013年8月至10月病假工资，本人以此为由解除劳动合同，公司应当支付工资差额及经济补偿金。

用人单位辩称并诉称：栗某自2013年8月1日后再未到岗上班，亦未履行请病假手续，其属于自动离职。故双方劳动关系自该日解除。其自2014年9月26日提起仲裁，其主张已经超过仲裁时效。并且其属于自动离职，公司无需支付补偿金。

法院认为

关于双方劳动关系解除时间，迪信通公司虽主张双方劳动关系于2013年8月1日解除，但鉴于当时及其后迪信通公司并未对双方劳动关系进行过处理，故本院采信栗某之主张，确认双方劳动关系存续至2013年11月1日。鉴此，本院对栗某要求确认迪信通公司与其自2008年5月30日至2013年10月31日期间存在劳动关系的诉讼请求予以支持。

关于病假工资。栗某虽主张2013年8月至2013年10月期间其因病休假，但鉴于一方面栗某不能提供2013年8月至2013年10月期间的病假证明，另一方面栗某未提交有效证据证明其已将相关病假证明交予迪信通公司，故本院对栗某的上述主张不予采信。又因上述期间双方劳动关系存续，故迪信通公司应向栗某支付相应基本生活费，具体数额以本院核定为准。

关于解除劳动关系经济补偿金，因2013年8月至2013年10月期间迪信通公司确系拖欠栗某基本生活费，栗某的辞职理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，故迪信通公司应向栗某支付解除劳动关系经济补偿金，具体数额以本院核定为准。

综上，法院判确认双方自2008年5月30日至2013年10月31日存在劳动关系，并判令用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金及生活费。

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实务要点

本案是个有趣的案子，就此我们可以作如下分析：

1、关于工资构成及病假工资。本案中，双方约定劳动者工作构成为基本工资加提成工资。而基本工资以北京市最低工资为准。我们认为用人单位可以与劳动者就工资构成作出类似约定，并添加基本工资作为计算劳动者加班工资的计算基数的约定（当然，本案并不涉及该项内容），这样可以在合法的前提下一定程度上降低用人单位的用工成本。而本案中劳动者陆续请病假达一年之久，单位为其支付期间工资共计9040.69元（约每月753.39元）的作法也值得我们学习。根据《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，病假期间工资有约定的从约定，但不得低于最低工资的80%。借此我们建议用人单位将病假工资约定为法定最低标准以求一定程度上防止劳动者“泡病假”，也便于单位降低用工成本。

2、关于“自动离职”的法律效力。在我们的公开课中曾多次强调，员工“自动离职”不会发生解除劳动关系的法律效力。当劳动者未到岗上班时，用人单位应当依据其规章制度对劳动者做出处理，并根据单位制度发出返岗通知或解除劳动合同。当然如此行使解除权的关键在于制度完善、执行合理，否则，用人单位冒然行使解除权也有可能构成违法解除。

3、关于诉讼策略选择。本案中劳动者出于明确入职、离职时间的考虑，其第一项主张是要求确认劳动关系的存续期间。而用人单位并未在劳动者“旷工”后及时行使解除权，反而是劳动者以单位未支付劳动报酬为由于2013年11月1日解除劳动合同。这就使得劳动关系的存续期间得以延长，仲裁时效的起算点得以延后。试想，如果用人单位在2013年8月依照其规定对劳动者行使解除权，劳动者于2014年9月26日提起仲裁是否就会因超过仲裁时效而无法获得支持呢？另外多问一句，劳动者主张确认劳动关系之诉是否受仲裁时效的限制呢？

4、关于用人单位是否真的“输了”官司。从本案裁判结果看，法官判令用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，但从补偿金金额看，计算补偿金的基数应是按照病假工资及生活费标准而非正常工资标准核算的，故经济补偿金金额并不高。从另一方面讲，如果用人单位在制度不完善，处理不适当的情况下以劳动者“旷工”为由解除劳动合同，将有可能造成违法解除进而带来更为不利的法律后果。从这个角度看，该单位未行使解除权也可以说是“因祸得福”。但话说回来，劳动者在离职前一年处于病假状态终究是个别现象，并不具有普遍的参考价值，用人单位应对劳动者“自动离职”的根本仍然是在制度完善的基础上及时行使解除权，从而维护单位的合法权益。