另类人才

听到山区县一位搞农村基层工作的领导干部谈农村工作经验。

他说，我们开始派了一些有较高文化的干部下乡帮群众致富，但群众并不乐意，工作并未有什么起色，后来根据当地民族风情特点，另外选派了懂唱山歌，懂喝酒，懂讲笑话的干部下乡工作，他们很快与当地群众“粘”在了一起：他们讲的道理，群众听得进；出的点子，群众能接受；提的问题，群众愿意思考。他进一步解释说，选干部下乡做群众的思想工作，除了具备常规的思想业务素质外，还需具备与群众打交道的另类素质，正儿八经的人不行。只有具备了这些另类素质，你才有可能与群众接近、沟通，群众才会对你掏出心窝子的话，你才能了解群众，群众才肯相信你、配合你、支持你。

时下，一些干部下乡工作，往往不由自主地摆出一副尊者的架式，好为人师，说，你们应该怎么做，不应该怎么做，语气生硬，一板一眼。老百姓对他们十分“敬畏”，群众不了解他，他也不了解群众，最终，工作陷入僵局。这时，有些干部又埋怨群众落后，素质低。

由此想到某些组织人事部门在选拔人才时往往习惯套用一种固定格式，如文化程度、工作年限、职级程度的硬性规定，然后进行泛泛而无甚特色的文化笔试和统一的面试，机械而教条，而不是根据具体的实情不拘一格地采取灵活机动的录用标准，以至经公开考核录用的“人才”无法达到预期的目的。“为什么经公开考核录用的'人才’也这么不经用呢？”有些领导发出这样的疑问。问题就在于以一种不变的模式选拔出来的“人才”，难以适应复杂岗位的需求。就一般意义来说，经一般考核选出来的也许是“人才”，但就某个具体工作岗位来说，这种“人才”也许并不太合用，因而称其为“人才”就未免太牵强了。反之，也许就一般意义不能称其为“人才”的人，就某一具体工作而言，他却非常胜任，我们是不是应该给予其特殊的“人才”地位呢？

人才，它不是固定化、模式化的概念，它不是整齐划一的，它不能到处随意地套用，它只能是动态的、具体的。