人力资源管理热点：组织网络分析（ONA）

在最近十多年里，组织创新带来的一项主要变化是，组织更加强调主管对下属的授权与赋能，也让组织变得更加扁平化。无论是脸书谷歌的网络式组织还是阿里腾讯的平台式组织，无一不是打破了传统的科层式结构，让组织的权力更加分散，组织变得更加扁平，层级更少。

在这些扁平化组织里面，团队和团队之间、人与人之间的互动和协作，在很大程度上取代了过去的由下至上的汇报关系。有研究表明，在扁平化组织中加强团队间的联结性能够对整个组织的绩效、学习和创新带来显著的影响。

ONA（组织网络分析，Organizational Network Analysis）就是在这种背景下应运而生的一个工具。它可用于组织诊断和组织发展。简单来说，它就是用来帮助把组织中本来隐形的人与人之间的社交关系变得显而易见，从而为组织中的协作关系、人与人合作等提供重要的参考。

德勤提供了一系列定义来介绍ONA是如何工作的：

首先，每个组织都是由员工组成的，在ONA里，用“点”代表员工。

中心点（Central Node）是团队的核心，意见领袖，被他人所依赖，影响力最大的员工。

知识连接点（Knowledge Broker）是不同组织之间的沟通桥梁，信息、知识往往是通过他来传递的，如果没有他，组织与组织之间就缺少互动和传递，直接影响到协作。

边缘点 （Peripheral）是很容易被忽视的员工，或者没有融入组织的新人。如果是高潜员工在这些区域，那么很可能对组织带来巨大风险。

连线（Ties）是正式或非正式的关系型数据将点与点连接起来。与中心点和知识传递点建立最佳的关系连线可以保证有用的信息能够在组织内、组织间高效的传递。

图1：组织网络分析图

从图1中我们至少可以看到ONA可以帮助组织鉴别组织内员工都处在什么位置，同时各种信息（工作、沟通、知识）是如何传递的。ONA为组织提供一种全新的视角去评价员工在组织网络关系中的位置。ONA的价值体现以下几方面：

• 通过了解真实的员工之间的关系和互动关系，更好理解和设计组织，并作出更恰当的组织决策，最大化发挥组织功能
• 通过把合适的人放在合适的位置，完善组织设计，确保关键员工得到优先的保留和安排
• 提供了一个可视化的网络和个人层面的分析工具，便于理解组织的实际运作及改进空间
  
  

我们来具体分析一个组织网络分析的案例。图2左边是通常的组织架构图，我们可以看到上下级关系，部门的岗位设置，部门间的职责划分。但是，我们看不到组织中各个岗位的内在关系，各自信息传递的路径，频率等。右边是组织网络分析图，我们可以有以下关键发现：

• 位于中间的橙色人员是中心点，不仅跟本部门联系频繁，跟其它各部门都有直接联系，也是整个组织中的知识连接点。
• 位于右下的橙色人员是边缘点，跟组织联系薄弱，需要进一步观察，如果是组织需要的人才，是否有脱离组织的风险。
  
• 右上包含白色圆点的大圈所代表的部门，显示跟其它部门联系很弱。
• 右上大圈所示部门中，只有一名员工与外界单线联系，需要密切关注该员工稳定性。

图2：组织网络分析图示例

那么，要如何完成一次ONA分析呢，简单来讲通常分成以下几步：

1. 确定组织正式的组织架构，这样来确定组织的边界，以及每个人在组织中的正确位置。
2. 对组织中的每名成员进行采访，采访中最常见的一个提问是：“为了完成你的工作，你一般最有可能向组织中的谁寻求帮助？”
3. 根据采访的信息收集，通过专业软件将ONA组织网络图构建出来。
4. 对ONA结果数据进行分析，发现其中可能有问题的地方，然后继续深挖背后的原因，找出问题，解决问题。

我们再来看一个案例，一家企业准备从一群销售人员中提拔销售主管。通常，HR会怎么操作呢？第一步，进行员工业绩排名；第二步，对员工潜力进行评估；第三步，画一个矩阵图。位于右上角的候选人，就是拟提拔的对象，如图3所示。应该说，做到这个分析的，已经是合格的HR。

图3：销售主管选拔矩阵

如果我们进一步思考，销售主管的角色，不仅仅是Top Sales，更多还应该具有较强的影响力和协作能力，而仅仅通过上图的分析，还不足够。组织网络分析可以弥补这个不足。

为了进一步分析员工之间的组织关系，通过提问：在工作中遇到困难，组织中最有可能的求助对象是谁？ONA方法分析发现，绿色圆点的员工被提及次数最多（圆圈大小表示节点的密集程度）。显示其影响力和协助能力较强。如图4所示，这些人通常处于业绩和能力中上区间，而非排名前列。这其实可以解释为，绿色圆圈的人员，在内部协助和沟通上较多，能力更为综合。而红色圆点的员工多数处于较为组织网络的边缘地带。这给我们选拔人才，提供了不同的视角。

图4：销售主管选拔矩阵&组织网络分析图

上述案例都是采取积极的ONA（Active ONA），即为了特定目的进行问卷调查，收集员工对特定问题的反馈来进行分析，助力组织和人才解决方案；也可以采取被动的ONA（Passive ONA），即无需额外进行问卷调查，通过采集员工之间的邮件，电子日历，会邀，即时通讯信息，电话来往等，进行聚类分析，同样可以发现组织存在的问题。但是后者涉及员工隐私问题，需事先征得员工同意。

总结一下，组织网络分析在企业组织管理中的应用，在以下三个方面的效果是十分显著的。

一、提升协作效率

通过ONA分析可以优化跨职能、地域和专业领域的协作模式，以“非正式组织”突破原有的协作架构，更好提升组织协作效率。

二、减少人才流失

位于中心节点的“影响者”流失对组织带来负面较大，需重点关注。同时，位于边缘节点的“孤岛”也存在较大离职风险。

三、识别新领导者

通过ONA分析，可了解潜在候选人在组织中的影响力及认可度。可以弥补组织从上而下选拔人才的不足。

组织网络分析（ONA）是传统人力资源管理和组织发展（OD）理论的延伸和发展，同时也是人力资源数字化转型的重要工具方法。目前在远程办公，居家办公的环境下，更具有适用意义。