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基于什么来定薪酬?
企业基于什么来定薪酬?一直以来都是众说纷纭,主要有以下四种“流派”:
①能力主义:基于能力来定薪,能力强,薪酬高。但如果员工从事的岗位价值低,即使能力再高,产出的绩效也有限。
②岗位主义:基于岗位的高低来定薪,岗位价值高,薪酬高。但如果员工的能力跟不上岗位的需求,也会导致绩效产出少。
③绩效主义:基于绩效的高低来定薪,绩效高,薪酬高。这种做法也有一定的问题,如果完全以结果为导向,则所有的风险都压在员工身上。
④市场主义:基于员工的市场价值定薪酬,跟市场看齐。这种做法产生的问题是,员工之间没有拉开差距,成本高,有可能超出企业的薪酬支付能力。
总而言之,以上四种“流派”如果仅仅基于其中一种来定薪,都会产生一定的局限性。因此我们要结合业务特点和竞争形势来决定付薪导向,决定薪酬结构。
①业务不稳定,竞争很严酷:以绩效导向来定薪,因为这种岗位往往没办法形成标准化流程化运作的环境,所以只能按照结果进行付薪。
②业务稳定,且竞争不激烈:以岗位导向定薪,因为业务的不确定性低,岗位的流程化和标准化高,岗位职责很明确,所以可以根据岗位价值来付薪。
同理,能力导向和市场导向也是按照这两个维度来参考应用。所有的管理都没有标准答案,只有参考答案,视情况而使用对应的工具和方法。
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四种薪酬模式的设计
确定薪酬的设定方法后,我们要做薪酬模式的确定,总结为四种:计件制、计时制、普薪制、年薪制。
①计件制:基于工作成果的质量、数量来付薪,适用于标准化、流程化、可量化的操作类员工,比如生产车间的员工。
②计时制:基于在岗的时间来支付薪酬,适用于标准化流程化的技能类员工,比如律师、咨询师等。
③普薪制:固定基于责任、能力定工资标准,基于业绩贡献定浮动,适用于知识性员工,比如研发人员。
④年薪制:基于目标协议约定来定付薪,适用于特殊人才。
以上四种薪酬模式可以同时存在并结合使用,尤其是普薪制和年薪制,结合运用才能达到良好的定薪效果。
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华为的薪酬分配方法
《华为基本法》中强调:按劳分配的依据是能力、责任、贡献和工作态度。其中,“能力和责任”决定工资,“贡献”决定奖金,“工作态度”决定福利补贴,这三者有着明确的对应关系。
那么工资、奖金、福利补助等薪酬要素应该如何考量和发放?
①固定工资:是影响范围最广、占比薪酬成本最高的薪酬要素。基于责任、能力,考量岗位级别、个人能力,根据薪酬档级表来确定,按出勤情况月度固定发放。
②业绩奖金:按照实际贡献,考量绩效表现、目标达成情况等因素。
③专项奖:根据公司战略关键点、风险点,以达成情况来考量。
④福利补贴:基于员工劳动态度来考量和发放。
⑤长期激励:基于价值观和潜力进行考量和发放。
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