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基于什么来定薪酬？
企业基于什么来定薪酬？一直以来都是众说纷纭，主要有以下四种“流派”：
①能力主义：基于能力来定薪，能力强，薪酬高。但如果员工从事的岗位价值低，即使能力再高，产出的绩效也有限。
②岗位主义：基于岗位的高低来定薪，岗位价值高，薪酬高。但如果员工的能力跟不上岗位的需求，也会导致绩效产出少。
③绩效主义：基于绩效的高低来定薪，绩效高，薪酬高。这种做法也有一定的问题，如果完全以结果为导向，则所有的风险都压在员工身上。
④市场主义：基于员工的市场价值定薪酬，跟市场看齐。这种做法产生的问题是，员工之间没有拉开差距，成本高，有可能超出企业的薪酬支付能力。
总而言之，以上四种“流派”如果仅仅基于其中一种来定薪，都会产生一定的局限性。因此我们要结合业务特点和竞争形势来决定付薪导向，决定薪酬结构。
①业务不稳定，竞争很严酷：以绩效导向来定薪，因为这种岗位往往没办法形成标准化流程化运作的环境，所以只能按照结果进行付薪。
②业务稳定，且竞争不激烈：以岗位导向定薪，因为业务的不确定性低，岗位的流程化和标准化高，岗位职责很明确，所以可以根据岗位价值来付薪。
同理，能力导向和市场导向也是按照这两个维度来参考应用。所有的管理都没有标准答案，只有参考答案，视情况而使用对应的工具和方法。
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四种薪酬模式的设计
确定薪酬的设定方法后，我们要做薪酬模式的确定，总结为四种：计件制、计时制、普薪制、年薪制。
①计件制：基于工作成果的质量、数量来付薪，适用于标准化、流程化、可量化的操作类员工，比如生产车间的员工。
②计时制：基于在岗的时间来支付薪酬，适用于标准化流程化的技能类员工，比如律师、咨询师等。
③普薪制：固定基于责任、能力定工资标准，基于业绩贡献定浮动，适用于知识性员工，比如研发人员。
④年薪制：基于目标协议约定来定付薪，适用于特殊人才。
以上四种薪酬模式可以同时存在并结合使用，尤其是普薪制和年薪制，结合运用才能达到良好的定薪效果。
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华为的薪酬分配方法
《华为基本法》中强调：按劳分配的依据是能力、责任、贡献和工作态度。其中，“能力和责任”决定工资，“贡献”决定奖金，“工作态度”决定福利补贴，这三者有着明确的对应关系。
那么工资、奖金、福利补助等薪酬要素应该如何考量和发放？
①固定工资：是影响范围最广、占比薪酬成本最高的薪酬要素。基于责任、能力，考量岗位级别、个人能力，根据薪酬档级表来确定，按出勤情况月度固定发放。
②业绩奖金：按照实际贡献，考量绩效表现、目标达成情况等因素。
③专项奖：根据公司战略关键点、风险点，以达成情况来考量。
④福利补贴：基于员工劳动态度来考量和发放。
⑤长期激励：基于价值观和潜力进行考量和发放。
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