绩效究竟考还是不考？3个认知升级破解考核困境！

转眼间已经来到9月，很多企业即将要筹备今年的盘点总结以及明年的布局工作。今年的业绩如何评价？明年的仗又该怎么打？

8月31日，众恩“卞志汉 | 科学分钱”社群8月线上闭门沙龙圆满结束，沙龙特邀嘉宾雷老师开展了“走出绩效考核困境的法宝一组织绩效管理”的主题分享，驱动企业实现力出一孔，持续打胜仗。

企业做绩效管理，往往会陷入一个困境：究竟考还是不考？考，工作量大还效果一般，员工只为指标不为目标，最后把大家“烤焦”？不考，没有管理抓手，员工工作难牵引，公司的目标又由谁来完成？

面对绩效困境，只有认知升级，才能避免内卷成“花卷”，雷老师分享了3个绩效管理的认知升级，带你找到破解困境的出路！

 一 

 认知升级1： 绩效管理最终的目的是为了目标达成以及持续增长、持续改进。

绩效管理最终的目的就是为了增长，如果不增长或者增长缓慢，就会成为一系列问题产生的源头，比如团队士气低落、原有市场被蚕食、新市场拓展乏力……形成虹吸效应，很多工作都在做，但效果都一般。

怎么样才算是增长快呢？这里给大家一个参考，一般来说，成长型企业每年原则上要增长30%，互联网企业呈指数级增长。

所以，企业在做绩效管理时，一定要瞄准持续增长和持续改进的核心目标，多打粮食，增加土壤肥力。

 二 

 认知升级2： 重组织绩效，轻个人绩效。

组织绩效的核心点在于承接公司的战略，如果每个部门，甚至每个人都从自己的角度来设定目标，就容易变成“铁路警察”，各管一段，没有把公司的整体目标承接起来，部门和部门的指标也没有拉通和互锁，导致每个部门的绩效考核可能都很好，但对公司整体没产生效果。

所以，在做绩效管理的时候，一定要重组织绩效，让公司的目标和诉求得以承接，让部门和部门之间的目标进行拉通和互锁；轻个人绩效，对于成长型企业来说，个人绩效管理可以随着公司管理的成熟度而逐步改进，因为对人的评价是相对困难的，要投入的精力也更大，所以在有限资源的约束下，我们要抓重点，先把组织绩效管起来。

同时，组织绩效宜细不宜粗、个人绩效宜粗不宜细。组织绩效要承接公司的战略，是支撑公司经营目标达成的关键点，必须要有具象化的、增加土壤肥力的一些要求，所以在管理上要“宜细不宜粗”；至于个人绩效管理，我们常常说的“掐头去尾法”，就是上下两头抓，宜粗不宜细。

 三 

 认知升级3： 绩效管理的颗粒度要实用、适用，有效才是硬道理。

很多企业在做绩效管理的时候，容易出现以下三个问题：

①绩效管理乱用。比如上级向下找茬，绩效管理成为鞭打员工的棍棒、扣罚奖金的利器、淘汰人员时使出的招儿，一年一度或一年几度烦人的填表等等，这些都并不是我们做绩效管理的目的。

②追求系统逻辑或过度量化。很多公司希望分数自动出来，大家没有争议、无需判断，过度追求系统逻辑。绩效管理并不是越细越好，也不是所有的指标和考核必须量化；绩效管理核心要围绕增长和绩效改进，适度即可。

③绩效工具满天飞。OKR、PBC、BSC、KPI……各种绩效工具满天飞，到底如何选择？每一种工具都有它的适用场景，比如OKR，比较适合不确定性的工作，未来不可预知；对于确定性的工作，一般建议用KPI，自上而下管理。每一个工具，都有相应的适用背景和管理难度，要结合企业的情况来选择。

所以，我们强调，管理为经营服务，不要在专业里面自嗨。绩效管理的颗粒度要适度，要站在促进增长的原点上，用实用、适用的方法，有效才是硬道理。

以上是关于组织绩效的3个认知升级，只有深度思考，提升我们的认知，才能促进绩效管理的合理落地，具体如何去做，下一期我们会为大家分享破解绩效考核困境的核心要点。如您有这方面疑问和需求，可以进一步约上专业老师给您深入把脉、探讨。