一、体制内的情况
在体制内，决定你进退荣枯的关键人物是单位领导，特别是“一把手”。你希望你的工作能力被领导看到的心情是可以理解的，也是应当的。
问题是，大家都明白这个道理，结果造成力量对冲，你反而不容易脱颖而出。你需要另辟蹊径。
我们把这个问题，分解一下。
这个问题，实际上分两个部分。第一部分是你是否有能力？第二个问题是你的能力能否被领导看见？
一种情况是你有能力，但是领导眼瞎，造成你明珠暗投，宝玉蒙尘。好比许攸跟了袁绍，永远没有前途，那就不如趁早走人。因为这种领导根本分不清啥是能力。
另一种情况是你有能力，领导也有眼光有水平，但办公室政治套路太深，你的成绩被周围那帮孙子遮掩蒙蔽，贪功冒赈，成绩打了水漂，领导看不见。这种情况，可能是你的错觉。因为真正有水平的领导，好比明朝的嘉靖皇帝，虽然经常不上朝，整天修仙习道，看起来晕晕乎乎的，但其实朝堂上事无巨细，谁行谁不行，谁在干什么，心里门清。表面看起来神龙见首不见尾，实际上牢牢把握对朝堂的掌控。你的成绩和功劳，被冒领、被埋没，在这种领导手下只是一时，一事，不会长期看不到的。
还有一种情况，你确实没有工作能力，但又不甘心永远沉沦下寮，机会在哪里？那你就想想，宠物有啥能力？宠物的能力就在于乖巧、讨喜，因为善解人意、可爱也是一种不折不扣的“能力”。也是领导的心理需求结构中不可或缺的一环。你自知缺乏能力，就要做好“宠物”，也会有肉吃。这个不是笑话，我见到有人以此路径成功。
《尚书.泰誓》里有一句话:“天视自我民视，天听自我民听。”领导是天，群众是民。现代政治文明，领导选人用人，要求参考群众意见，最起码要走个程序。
如果你是个“二乌眼”，认准选人用人就是“一把手”点头，群众意见就是个屁，现实情况也可能确实是这样。但社会毕竟在进步，选人用人征求群众意见的程序已经从过去完全的胡屌扯进步到现在的基本上是胡屌扯。虽然进步不大，毕竟已经开始有差别。“一把手”开始需要安抚、糊弄、在程序上让群众意见过关了，已经开始要替你的“群众基础不好”擦屁股了，这就相当于给领导添了麻烦，领导会在心里记你一笔。
不如那种上下逢缘，一致叫好的人。
俗话说桃李不言，下自成蹊。 怀才如怀孕，日子久了，谁都能看出来。
一般来说，在一个单位里，一个人群中，假以时日，谁的能力大小，能干什么，不能干什么，普通人都能看出来。何况智商高于常人，阅人无数的领导？就好比我每次在酒桌上悄悄吐酒，不需要级别很高的人都能看出来，并报以白眼。
如果一个单位氛围健康，你就不要花太多心思用在你的能力能否被领导看到，而要考虑在单位里，任何时间、任何角度向你袭来的问题，你都能处理的干净漂亮。并且做事举一反三，始终给周围人带来正向的意外和惊喜。时间久了，你就在无形中积累靠谱的声誉和气场。领导最终选人用人时，你不需要上窜下跳，而是自然达成的主要人选，第一人选，甚至是唯一人选。
领导用人，一种是用有能力，情商高的，这种人会大用。
一种是用有能力，情商低的，用之以器，用之以一专一能。
一种人没能力，情商高。也会用在专业性不强的职能及后勤部门。
一种人是没能力，情商低的。这种就是典型的卢瑟。靠近三尺怨气冲天，做事百无一能。你不失败谁失败？
决定你在体制内单位成就的因素，情商，即处理人际关系的能力占了很大的比重。
如果一个单位氛围不健康，业大、绩大不如奶大。那你就要想清楚，根据自己的资源情况或者生存能力，要么忍、要么滚。
在体制外单位，情况有所不同。
二、体制外的情况
领导关心的是你的KPI，只要业绩好，老板叫你领导都没关系。
譬如日本著名的企业文化，老板将自己的形象做成人偶，供员工拳打脚踢发泄。
本田公司技术岗位招聘1名员工，有两个候选人都很优秀，要老板定夺。老板说留下那个看起来性格古怪的吧，因为老板认为这样的人更有“创造力”。
体制外单位，你的“贡献力”，老板一直盯着精算。不需要刻意让老板看到自己的能力，他清楚着呢。
所以你看，体制内、外的领导，差别就那么大。
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