2021年3月，中国证监会印发了2021年的立法计划，其中，修改《上市公司股权激励管理办法》被明确列为“力争年内出台的重点项目”。这充分反映了人才这一要素在新经济高质量发展中起到越发重要的作用。同时，中国上市公司在面对人口红利逐步消失的新形势下，薪酬证券化也是公司优化治理最重要的手段之一。但《上市公司股权激励管理办法》究竟应该怎么改，才能助力上市公司高质量发展，信公轶禾作为长期服务于企业股权激励机制设计的专业机构，结合实践中遇到的具体问题，比较了境内外激励的差异，提出以下意见。
消除“板块歧视”，保证人才竞争的公平性
随着两个实施注册制的板块先后修改其相应板块的《股票上市规则》，境内上市的公司在实施股权激励时，就被严格区分为“注册制板块（科创板、创业板）”和“非注册制板块（沪深主板）”两类。这两类公司适用的规则，或者更确切的说，是其受到的限制差异极大。
举个例子，“注册制板块”被允许光明正大地采用“第二类限制性股票”（实质上是低于市价的期权），而“非注册板块”实施期权计划，原则上是不能低于市价的（少数案例突破市价）。又如，“注册制板块”允许向实际控制人及其直系亲属（符合激励对象条件的）进行激励；而“非注册制板块”则明确予以限制。
由于主板中也有很多满足“科创属性”、“三创四新”的企业，这类公司对人才的依赖并不亚于其在“科创板”、“创业板”的同行业竞争对手，但由于现有上市公司股权激励规则的“板块歧视”，就造成这些公司在人才竞争中处于明显劣势。时至今日，科创板已经开板近2年，创业板新规则也已经实施了1年，如果不尽快消除“板块歧视”，主板公司未来的人才危机将会越发明显。
实现“境内外趋同”，
为新经济企业境内上市铺平道路
随着注册制允许VIE架构、差异化表决权的公司在境内上市，越来越多的科创企业和新经济企业也选择登陆境内资本市场。相应的，科创板和创业板在上市后的股权激励方面也做出了更灵活的规定，诸如前文提到的第二类限制性股票（低于市价的期权）、将符合条件的实际控制人纳入激励对象范围，甚至还提高了激励的最高比例和预留比例等等。但笔者在和一些新经济公司沟通的过程中，仍然会发现，不少公司对境内上市后ESOP的灵活度还是表示出担忧，其中之一就包括境内激励中RSU（受限股票单元）的缺失。尽管在科创板推出第二类限制性股票后，市场认为这就是境内的“RSU”，但实际上和境外市场常用的RSU还是有比较大的区别，例如，境外的RSU往往是“零对价”，没有业绩条件，而第二类限制股票在一般情况下行权价最低不低于5折，附带一定的业绩条件。参考此前某金融科技公司拟登录科创板时，为了满足第二类限制性股票的要求，还是耗费了很多精力，将公司原有的RSU激励转化为日后的第二类限制性股票激励。
腾讯RSU案例
由于规则体系的差异，港股上市公司在一项激励计划公告后，在框定的总量范围内可分多次并针对不同的人员授出股份。激励对象在达到公司选人标准后，即可获授权益，无需纳入考核，解锁后分批次归属权益。因此在实践中，公司可选择将考核前置，即在授予前对员工进行考核，并根据考核结果动态调整授予的权益数量。
腾讯自2004年港交所上市以来，共计实施了5项购股权计划（1项上市前购股权计划）和3项股份奖励计划，每一至三年推出一期。此外，对于旗下控股子公司腾讯音乐以及阅文集团，也公布了购股权激励计划。早年间，腾讯曾采用NSO（股票期权）作为激励工具的购股权计划。随着市场环境的变化，后续逐步推行0元出资价格的RSU，以达到更好的激励效果。当前，腾讯允许一定层级以上的激励对象自行选择激励工具（期权或限制性股票，或两者组合）。
腾讯内部《员工行使限制性股票（RSU）程序手册》中规定了RSU收益的计算方式，RSU收益=(登记日收市价+解禁日收市价)/2*行使股数-个人所得税，将跨度较长的两个时点股价取平均，将收益相对处在可控范围内，以避免股价暴涨导致激励过度，亦或股价暴跌导致激励不足。
在定人方面，官方文件中虽然写的是任何合格雇员、顾问和董事等，但在实际操作中，腾讯股权激励授予对象也是倾向于高绩效高潜力人员。腾讯每年或根据业务需要，会通过人才九宫格和360评估对人才进行盘点，以诊断组织现状，识别接班人和做好人才提升。一般来说，腾讯内部股权激励最低覆盖到9级员工，且9级员工需要特别优秀才会授予。
在定量方面，腾讯股权激励主要从三个层面展开考量，一是激励对象所任职位，涉及到岗位层级和岗位类别；二是激励对象的经验，涉及到司龄、工龄、年龄、专业等因素；三是激励对象的表现，涉及到个人绩效和团队绩效。同时，个人可获得奖励股份上限不得超过公司采纳股份奖励计划时已发行股本的1% 。
此外，腾讯也会在特别时点做普惠股权激励。如2016年11月18日，腾讯为庆祝公司成立18周年，决定向每名员工授予300股RSU。最终，总计向27,424名人员奖励8,227,200股，占2016年度总员工人数的70.73%，股票总价值达16亿多，每人股票价值近6万港元。
那为什么不能用其他激励工具，如期权、第二类限制性股票来替代RSU，其核心还是在于，相较而言，期权和第二类限制性股票更强调员工去分享企业未来的成长，而在笔者看来，RSU其实更强调“薪酬证券化”。举个极端例子，即便公司不处于一个业务高速成长，股价持续上涨的阶段，获授RSU的员工仍然能通过为企业服务一定年限获得股票收益，在这个过程中不需要额外支付价款，也无需担心股价是否还在“水上”，甚至不用因为设定业绩条件而担忧实施的不确定性。在这个过程中，更像是在总薪酬包中配置了一部分用股票来支付的薪酬。
Facebook RSU案例
Facebook创业期曾以期权作为激励工具，但在2007年接受微软投资后估值就已高到150亿美元，期权的有效性开始降低。于是，公司自2007年10月开始不再大规模的向员工授予期权，而是向大多数全职员工授予上市前发放、上市后才会实际归属的RSU。通过RSU进行激励，可以提高收益空间，降低一级市场估值过高，二级市场股价乏力而带来的激励风险。
此外，由于Facebook期权授予数量多、激励范围广，很多员工为了降低后期行权可能承担的高额税负，选择了在早期行权来持有股票，甚至有员工在离职后开始在二级市场上出售股票，这都使公司可能很快越过IPO前股东数为500人的监管规定。通过授予RSU，公司同时规避了监管风险。
Facebook一直奉行高管现金薪酬远低于市场水平的薪酬策略，因此股权激励比重很高。高管的授予方式为入职授予+额外授予：
期权+ RSU的工具组合，两者授予数量基本为50%：50%。其中，期权行权价格以授予时点公司公允价格制定，以确保高管关注公司价值增长；RSU作为对高管现金薪酬的补充，提高薪酬吸引力。
以RSU为激励工具，每年根据高管个人绩效表现，评估其本年贡献和对公司未来发展的影响，并结合其现有激励水平以及归属期限逐一讨论可额外授予的激励额度和归属条件，以保证有足够的力度和长度对高管长期激励和保留。
激励股份每年授予，但仅当过去已授予的激励大部分归属完毕后，新授予的激励才可开始归属，并分4年归属完毕。也就是对于高管来说，其获授的但还未到手的激励永远比已经到手的多更多。
“金手铐”机制：历经Google上市后大量员工变现跳槽到Facebook的情景，Facebook想必不愿历史在自己身上重演，而更为挑战的是，这次自己所面对的是员工积累多年的大量无成本的RSU，一旦可以上市流动，可能创下“互联网史上最大的一次套利行动和人才迁徙浪潮”。于是，Facebook在RSU发放之初即规定，对于持有期满1年的RSU，在IPO满6个月后可以归属其总授予量的25%，其余部分按月归属，每月归属1/48。也就是说，员工手中的RSU无论是在上市前何时授予的，最快都要经过上市后4年6个月才能真正归属完毕，授予越早的RSU跨越的归属期越长，这就大大降低了员工上市后各个百万身价，随时准备离场的风险。
这种能够将股东和高管、核心技术人员，员工绑定在一起的现代治理方式，在很多境内外很多新经济企业里面是个标配，而一旦这些企业在境内上市，他们就必须要通过一些非常规的手段：“如远低于5折以下的第二类限制性股票”、“特别容易实现的业绩目标”、或者“超额奖金用于购买自身股票”等方式来补偿境内RSU的缺失。在当下，随着境内人口红利的逐步消失，以及越来越多的企业对人才的依赖，薪酬证券化的趋势极为明显，RSU作为最适合实现薪酬证券化的工具，必须尽快推出，才能够消除“境内外差异”，为更多新经济企业登陆境内资本市场铺平政策上的道路。
近年A股上市公司股权激励的实施数量
允许净额结算，提高行权的灵活性
不管是期权还是第二类限制性股票，行权时都是激励对象兑现奖励的重要一步。尽管近些年来推出的一些新政策已经使得激励对象兑现奖励变得越来越便捷，如允许自主行权，允许延期缴纳个税等。但在实务中，行权时筹集资金及后续承担资金利息，仍然会给激励对象带来不少难度。举个例子，如果某上市公司向激励对象授予1万股期权，行权价格为10元/股，那么在满足行权条件后，激励对象需要筹集10万元现金，用于购买上市公司股票，如果员工持续看好企业，不想马上出售股票，就还要在持股期间承担10万元的利息。而受银行贷款等政策的影响，激励对象很难从银行直接获得贷款资金，其实际贷款成本也往往高于8%，这无形中增加了激励对象的负担，也削弱了激励的力度，甚至导致员工急于出售，违背了长期激励的本意。
试想一下，如果行权时，股价已经涨到16元/股，那么这个激励对象实际上在行权时兑现了6万元（（16-10）×10,000）的收益，如果允许净额结算，公司完全可以通过免费给予3,750股（60,000÷15）股票的方式来兑现给这位员工的激励。如果使用这种激励方式，员工就可以不必额外筹集资金，承担资金利息，也可以自主选择杠杆比例（如员工认为有能力承担10万元的杠杆，员工仍然可以借款从二级市场上按照市价购买6,250股股票，其效果与总额结算完全一致）。另一方面，允许净额结算还有能减少对原股东的稀释，原来需要增发1万股，而现在仅需要额外增3,750股即可。
提高方案的透明度，充分发挥市场各方作用
由于存在“板块歧视”和“境内外差异”，有时为了减轻员工在行权时的负担，有不少上市公司会推出一些“创新”的方案。如：主板公司推出低于市价的期权方案以模拟第二类限制性股票；上市公司将回购的股份以1块钱的价格授予员工持股计划，以模拟RSU；一些券商推出收益互换降低激励对象杠杆以模拟净额结算。尽管这些“花式”创新的背后都有其合理性，但其表现出来的形式仍然会异于一般的方案，所以容易遭到监管的问询和市场的质疑，甚至最终夭折。
但笔者认为，如果立法机构能够尽快通过修订规则，消除“板块歧视”、实现“境内外趋同”，并允许净额结算来提高行权的灵活性，可以有效减少不必要的监管资源投入。相反，股权激励作为解决代理人问题的一个重要手段，其方案的设计和实施，是现有股东、管理层和员工三者之间相互博弈的结果，增加股权激励方案的透明度，包括是否长期一贯实施，激励方案的合理性和公平性，实施的灵活性等将有助于上市公司各利益相关主体更好的决策。
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