重庆市人力资源协会 2012-10-26 11:12:00
【查明案情】
原、被告于2009年6月30日签订了期限从2009年6月29日至2012年6月28日止的《劳动合同》，该合同约定被告在原告处担任产品工程部系统工程师职务，并约定被告从原告处离职后两年内不得在与原告从事同类业务的单位从事相同或相近岗位工作，不得使用在原告工作期间所掌握的原告公司的任何资料与信息等；原告在被告离开公司后，在竞业限制期内，原告按被告月工资的20%支付被告经济补偿金；如被告违反该规定的，被告除返还原告已支付的补偿金外，还应当按实际收取补偿金两倍向原告支付违约金。2010年7月7日，原告以书面形式告知被告需按劳动合同约定履行竞业限制义务，并会将竞业限制补偿金打入被告银行账户。2010年7月10日，原、被告正式解除劳动合同。原告自2010年7月至2010年12月期间，每月均向被告支付了竞业限制补偿金共计8,290.08元。2010年7月底，被告进入案外人天合汽车研发（上海）有限公司工作，担任该公司OSS乘员安全系统部门客户项目工程师职务。之后，原告知悉被告目前的工作情况，并认为某某（上海）有限公司与原告公司的经营范围属相同或相近的，且被告在某某（上海）有限公司从事的岗位属于被告在原告处工作期间相同或相近的岗位，被告行为明显违反了劳动合同约定的竞业限制条款。
审理中，原、被告一致确认被告的基本工资6,458.40元及学历补贴300元，共计6,758.40元作为计算被告的竞业限制补偿金的基数。被告确认收到原告已支付的竞业限制补偿金2010年7月1,531.68元、2010年8月至2010年12月每月均为1,351.68元。另原、被告确认被告就职的某某（上海）有限公司经营范围中乘员保护系统的业务包括安全带、安全气囊、安全专项装置等减轻二次碰撞的所有系统。被告确认其在该公司就职的OSS乘员安全系统部门的业务包括乘员保护系统。
另查明，被告现就职的某某（上海）有限公司经营范围为研究和开发汽车零部件和系统（包括转向系统、底盘系统、汽车电子组件、制动系统、限制系统、乘员保护系统、汽车紧固件和零部件等），提供相关技术咨询和技术支持服务及设计、开发和测试服务，许可研发成果（涉及许可经营的凭许可证经营）。原告的经营范围为汽车安全气囊的研制开发、制造及销售，经营本企业自产产品的出口业务和本企业所需的机械设备、零部件、原辅材料的进口业务，但国家限定公司经营或禁止进出的商品及技术除外（以上涉及许可经营的凭许可证经营）。
【裁判】
根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，在双方约定的竞业限制期限内劳动者不得到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。对负有竞业限制义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，原、被告签订的劳动合同中约定被告从原告处离职后两年内不得在与原告从事同类业务的单位从事相同或相近岗位工作，不得使用在原告工作期间所掌握的原告公司的任何资料与信息等。
审理中，被告认为其在现就职的某某（上海）有限公司担任OSS乘员安全系统部客户项目工程师职务，主要负责客户项目的调配、与客户交流项目进度情况、协调项目资源分配方式，并未从事原在原告处工作内容，因此，并不违反双方约定的竞业限制条款。
对此，本院认为，被告现就职的某某（上海）有限公司经营范围中包括乘员保护系统研发，现双方确认乘员保护系统的业务包括安全带、安全气囊、安全专项装置等减轻二次碰撞的所有系统研发，而原告的经营范围包括汽车安全气囊的研发，显然被告现就职的某某（上海）有限公司的经营范围与原告存在业务上竞争关系。被告作为职工应当对本企业履行忠诚义务，其在原告处离职后至与原告的经营范围存在竞争关系用人单位工作，显然已违反了双方签订的劳动合同约定的竞业限制条款。
因此，根据双方劳动合同的约定被告应当承担相应的竞业限制违约责任。现原告要求被告返还2010年7月至2010年12月期间的竞业限制补偿金8,290.08元的诉讼请求，并不违反法律规定，本院予以支持。
对原告要求被告支付违反竞业限制的违约金21,986.88元，根据双方劳动合同的约定如被告违反竞业限制规定的，被告除返还原告已支付的竞业限制补偿金外，还应当按实际收取补偿金两倍向原告支付违约金，现本院已确认被告违反了竞业限制约定，应承担违约责任，但违约金的数额应按双方约定计算，故被告应支付原告已收到的2010年7月至2010年12月期间的竞业限制补偿金8,290.08元的两倍违约金16,580.16元。对原告要求被告支付2011年1月至2011年2月期间尚未支付的竞业限制补偿金2,703.36元的两倍违约金5,406.72元，
原告虽提出因被告的原因导致未支付其竞业限制补偿金，但实际原告确未支付被告该期间的竞业限制补偿金，尚未到达双方劳动合同约定的被告应支付原告竞业限制违约金的条件，故原告要求被告支付2011年1月至2011年2月期间的竞业限制违约金5,406.72元的诉讼请求，本院不予支持。
【浅议】
本案相当具有典型性。笔者将就本案涉及的竞业禁止问题作出自己的看法。实际上，对于公司的高级管理人员，公司法和劳动法均有竞业限制的规定，而两部法律对竞业限制的规定，各有侧重又均有尚存争议之处。
基本概念的对比
1.劳动合同法中的竞业禁止
劳动合同法中的竞业禁止，通常是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议，约定劳动合同终止或解除后一定期限内，劳动者不得自营、为他人经营与用人单位业务相同、相关业务，或到经营同类、相关业务的其它用人单位任职。可见，竞业限制是用人单位希望通过限制特定劳动者的就业途径达到保护企业商业秘密的目的。
《劳动合同法》第23条对竞业限制做了概括性规定，即对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条进一步就竞业限制适用的人员与期限做了限制性规定，即竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2. 公司法中的关于高管的竞业禁止
在我国公司法中，《公司法》第149条第1款第5项规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职权便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务，违反本条所得收入应当归公司所有，且应当赔偿公司损失。根据《公司法》第271条，公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人。
二、二者的不同
1.权利的产生不同
一个是依据双方的合同，依照双方的合意，订立契约，产生竞业禁止的效力；而另一个是依据法律，公司高管依法应当尽到的忠实义务；
2.适用人员不同
从适用人员上，劳动法上的竞业禁止制度，是单位为了确保自身商业秘密等无形资产的绝对安全，而对掌握这些商业资产的相关人员就业权利的限制，其范围更为宽泛，有利于公司的管理，劳动合同法着眼于掌握商业秘密等资产的核心业务人员；公司法的竞业禁止制度主要着眼于对能够影响公司日常经营的高级管理人员，该类人员直接受托于公司股东会或董事会，理当在任职期间遵循忠诚义务，着眼于受托于股东的公司管理人。
3.期限不同
从竞业禁止的期限，公司法的竞业禁止，只限于任职期间，或者章程约定下任董事到任前的合理期间。而劳动法上的竞业禁止期限，则需要双方约定。主要原因在于考虑两种权利间的均衡，同时尽可能保护劳动者的就业权利。
4. 法律性质不同
公司法的竞业禁止制度，是对公司管理人员受托忠诚义务的一种确认，实际上是民法上委托人与受托人法定义务在公司法领域中的专门化。是大陆法系法律在设立董事会、监事会以保证公司按照维护股东权益方向经营的前提下，对英美法职业经理人信托责任的吸收与确认。而劳动法下的约定竞业禁止制度，则是保护用人单位商业秘密与维护劳动者合法就业权利的调和，因此涉及合理的经济补偿。
5.法律责任不同
从法律责任上，公司法中的高级管理人员因其作为公司代理人的身份以及存有的信托关系，当其违反竞业禁止的情况下应向公司承担收益的归入权及赔偿责任，其应当为一种侵权责任。而劳动法中的契约自由则决定了劳动者违反竞业禁止后所实际承担的是一种违约责任。
6.救济程序不同
从救济程序来看，因《劳动合同法》产生的竞业禁止应通过劳动争议仲裁，而依据公司法提起竞业禁止侵权之诉不一定需要劳动争议仲裁的前置。
7.举证责任不同
由于不同的法律依据，将适用不同的举证责任。原则上，依照《劳动合同法》产生的竞业禁止，因其系依约产生，约定违约金的情形下，其在证明其损失的举证时将更为简便。
三、实践中的运用
由于两种制度实际是从不同的立法角度，综合考虑不同利益主体的合法权益，互为补充，并不冲突，灵活运用两种竞业禁止将有利于公司的管理。
1.正确运用劳动合同法，可以扩大适用人员的范围，保证商业秘密及其他商业资产均能得到有效保护；
2.公司往往误认为只要章程中规定了高级管理人员离职的竞业禁止和保密义务，这种约定就是一直有效的。实际上，无论是高级管理人员还是掌握商业秘密等无形资产的核心业务人员，其在离职后都只有保守原公司商业秘密的法定义务，而没有遵守竞业禁止的法定义务。如果仅仅是章程的规定，既没有补偿有没有约定期限，这种竞业禁止的规定在劳动法上对离职后的工作人员是没有效力的。因此正确运用劳动合同法，扩大竞业禁止期限，将需要在离职后仍然竞业禁止的高级管理人员等纳入体系。
3.由于劳动合同法中的竞业禁止，需要公司承担较多的补偿金，会大幅度的加大企业的成本，因此适当运用公司法中的竞业禁止也是有其现实意义的。
【结语】
在公司随着经济和制度的不断变化，管理团体也必然产生新的格局，不断碰到新的问题，诸如达能诉宗庆后、微软与李开复等等案件，折射着公司治理中的方方面面因素。竞业禁止制度在公司法和劳动法领域将会是一个历久弥新的话题。
不过，总体上，适用竞业禁止，应当从各个方面平衡用人单位与劳动者的利益，既做到不损害劳动者的利益，又要防止诱发劳动者道德风险从而损害用人单位商业秘密权的不公平市场竞争的现象。
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