外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。
内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。
通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）
掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；
对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。
很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。
业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。
优缺点：
猎头公司-招聘紧急程度和费用预算（目标公司数目、每个目标职位绘制的目标人数）；缺点是范围小、费用高，优点是速度快、操作准确；
招聘管理部-节省费用，覆盖比较多的对象，但是耗费时间。
最初的提出是基于公司部门的战略业务要求进行的基础判断，也会根据后期招聘过程中招聘公司人才市场、供给情况进行调整。
岗位
部门：业务线、对应客户、负责产品、具体职能；
职责定位：所处业历程务阶段、负责职能模块；
职级
资历：学历、年龄、工作经验等等；
经验：专业领域、项目和产品经验；
知识技能：专业知识，如软件语言、操作技能；
能力素质：胜任力模型，或者管理能力、通用能力、职业素养综合考量；
薪酬待遇：基本工资、浮动工资、股票期权等等。
要与目标公司做对比，确认对标情况。
正向：市场中我们没有联系过的候选人；
反向：我们企业人才库中已经联系过的候选人；
全局：所有候选人都进行整理。
准确性：信息进行反复核实和取证；
全面性：大数据，广泛的搜集候选人的信息、掌握全局；
时效性：定期跟踪并及时更新相关信息。
沟通方面需要注意与候选人建立信任的关系，与候选人记性循序渐进的沟通方式，顺序遵循：先客观后主管、先公司后个人、先不敏感信息后敏感信息；
核心跳槽原因不会超过两个，如果候选人多个离职原因，可以帮助帮助候选人做离职原因梳理（如用分数进行衡量，或从因素中挑出一票否决权的因素）。
重宣传：创始人、团队（大牛）、公司商业模式（风口、融资）。
想清楚：工作范围，承担责任，流程制度，手上资源。
帮分析：绝对的稳定不存在，另一方面相对稳定进行分析（2年内）。
重强调：大小公司双向流动是市场现状，如小公司更容易有狼性，日后去大公司孵化项目可以直接操作；新兴公司更容易体现个人价值。
近/长期平衡：公司上市后或合理收购，目前的股票期权可以直接变现。
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