招聘之于养老机构发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅能快速解决养老机构人才匮乏的困境，也有利于推动养老机构战略目标的实现。
然而，不可回避的一个现实是，很多养老机构在招聘过程中，总是或多或少地存在着一些易被忽视的问题，由于这些问题的存在，总是在不经意间影响到招聘效率与效果。解决这些问题，已成为当前养老机构招聘工作的一个重点和难点。
1、对症才能下药（招聘渠道要精选）
再过三个月就要开业的A老年公寓负责人力资源工作的李副院长近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李院长都有一股沮丧的感觉，一方面是市场营销部急着要“营销主管”人选，另一方面是李院长每次去人才市场都无功而返。
这种尴尬的困境，想必很多养老机构从业者都不陌生，因为在养老机构的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了养老机构的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了养老机构招聘的隐性成本和显性成本。
那么出现这样的问题，养老机构应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，养老机构在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。
怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。
第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；
第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；
第三，就是做好结合工作。拿案例中的“营销主管”为例，该机构目前处于筹备期，营销工作亟待开展，，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
2、重点就要突出（信息发布要讲技巧）
常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。
这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么养老机构应该怎样重视信息发布工作呢？
具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，养老机构在信息发布方面要做好两点工作：第一要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，养老机构需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二重点职位要突出显示。
一般来讲，养老机构发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，养老机构就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。
当然，仅做这些还是不够的，养老机构还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
3、谁也不愿意等待（等待地点要费心）
谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的养老机构可能会安排在前台，有的养老机构可能安排在部门会议室，有的养老机构可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，养老机构始终要把握两个原则：
不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；
要能够彰显出养老机构“尊重人才”的氛围。
地点的选择直接影射着养老机构的用人理念，如果养老机构要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是养老机构的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升养老机构的服务形象，养老机构文化的对外传播，而且也有利于增强养老机构的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。
对此养老机构就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、养老机构发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良养老机构形象，缓解等待情绪的同时，增强养老机构的人才吸引力。
4.寒暄，谁都喜欢（面试发问要铺垫）
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。
那么将这个观点运用到养老机构招聘实践中，则是要求养老机构方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。
以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。
所以说，养老机构若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显养老机构对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现养老机构与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
5、察言更要观色（面试观察要“两不误”）
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数养老机构开展的面试中，养老机构方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，养老机构方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，
但有一点需要注意的是，在“察言”中，养老机构要把握两方面问题。
第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，养老机构需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那养老机构就应该重点关注了。
第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，养老机构需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
察完言后，养老机构还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。
具体来说，“观色”要做好两点工作：
其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。
其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。
总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
6、策马不忘扬鞭（招聘评估要及时）
招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，养老机构对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。
但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，养老机构招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
首先，在过程评估方面，养老机构要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，养老机构主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。
与此同时，在开展招聘评估工作时，养老机构还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，养老机构就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
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