“我愿意工作，可是我不愿意上班”，员工对雇主不仅要求平等，甚至要求对等，要求被认可和个别发展的要求越来越多，人才的争夺也越来越集中，如何建立智慧、长期的员工关系？ 社会大趋势是从过去的大型工业化社会进入到目前的数字化社会，员工角色从过去一个大机器里面的螺丝钉变成现在的个人单位、个体产出，员工对于个人价值的追求愈发强烈。从企业角度来讲，有效的吸引与保留员工就需要有相对应的个性化的措施。福利设置“因需而定”。
天合光能的主张是“共创美好生活，全球发展平台”，在意义层面通过使命教育不断加强，从员工个人层面来讲，智能智造时代下作为人的价值要更加突显，福利覆盖的不再是个人而是包含他（她）周围家庭等范围。
浪潮近五年完成了传统IT厂商向互联网公司的转变，不同年龄段的员工有不同的诉求，同时在公司不同工龄的员工也有不同的诉求，我们分为员工的“引入期”、“发展期”、“成熟期”甚至“退出期” ，不同阶段的员工发展策略都有着重点。从最早的关注“敬业度”到“员工满意度”到现在关注员工的“幸福度”。“敬业度”——完善个人职业发展平台；“满意度”——市场化的薪资福利体系；“幸福度”——真正关注到每一个人。
年轻群体更关注“意义”，艾欧史密斯为此做过一项名为“快乐工作”的计划，包含家庭日、健身等各种福利计划，但当问询到候选人是否因此而选择到史密斯，得到的答案是否。我们发现员工的最终诉求还是“发展”。
艾欧史密斯在高速发展下，当员工学会了如何去运用机器、如何编程的时候他们的价值其实是被提升的，可以运用同一个设备创造出不同的价值，所以反而更加难以被机器所替代。
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