有观点认为，中国的零售企业尤其是中小企业，没有真正的企业文化。实际上，并非我们的企业缺乏企业文化，而是有相当一部分企业老板们，还没有挖掘出自身发展中的文化凝聚力，还没有将企业文化转化成推动企业提升的生产力。鉴于此，我们策划了追寻本土商超企业文化的系列报道。通过对全国不同地区优秀企业的解读，阐释出在当前环境下，本土企业该如何在老板、员工、顾客、经营等层面挖掘出能够持续推动企业发展的企业文化之魂来。
“老板经商不仅仅是为了赚钱，顾客购物不仅仅是为了消费，员工上班也不只是为挣钱养家。无论做什么我们的终极目的就是为了让自己的人生快乐，而作为企业家来讲，最重要的就是能够让员工、顾客感受到这样的快乐。”河南胖东来商贸集团董事长于东来这样说。
在区域型中小零售企业里，没有大型企业员工与老板之间的距离感，企业老板与员工之间的关系更直接。但是，如何在这样的企业里形成一种良性的员工关系氛围，对于大多数本土企业的老板来讲，并没有找到一条合适的路径。
在探寻老板与员工关系的过程中，河南胖东来进入了我们的视线。
工作热情从何来？
在胖东来的门店里，记者发现无论是理货员、促销员还是保洁人员，即使他们正在补货或是擦地时，脸上也会透露出快乐的神情。当遇到抱着孩子的顾客提着购物篮上下楼梯时，马上就会有员工主动帮忙。
一般情况下，卖场生鲜区的地板是比较容易积水的，这里的保洁人员工作强度也较大。但在胖东来的门店里，记者注意到，两个保洁员，一个跪在地板上拿着毛巾擦地，另一个拿着扇子扇干，同时两个人还说说笑笑，在辛苦的劳动过程中享受着快乐。
在记者问到是不是公司要求这样擦地时，她们回答说不是。“这样擦得干净。”其中一个保洁员这样回答。但在相当一部分企业门店里，保洁员工作时的状态经常是闷闷不乐的。员工自愿跪在地板上擦地板，可见她们已经把门店当作自己的家一样去保持整洁、干净。
所以说，老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人。人为什么会操心?因为这件事和他有关系，因为在胖东来，一名普通保洁员的工资能达到2200元，还有三险一金。
给员工优越感
在员工物质激励方面，胖东来也有着自己的制度——安心机制与操心机制。
“满足基层员工的基本物质需求，免去其后顾之忧，让他们能够体会到优越的生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心。”这就是胖东来的安心机制。
同时，胖东来也主张让一部分员工先富起来，把核心管理层变成小老板，让他们舍不得走，这样他们就不再把心思放在找工作、创业上了，就会有动力为企业的发展操心，这就是操心机制。
“胖东来不仅教员工如何工作，还教他们如何享受工作。”于东来曾表示，员工对顾客悉心的服务热情正源于企业一套人性化的管理体系。
为此，胖东来规定，所有中高层管理者每周只许工作40个小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。于东来还规定，员工每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。
因此，在近年来行业普遍遇到“用工荒”时，人人都是老板的胖东来却没有这个担忧。“最基层的员工每月收入为2200元，加上公司股份，每月还有300元;课长、处长、店长年收入能达到6万元、22万元、50万元，区域经理为100万元。”正因为有这样的待遇摆在胖东来员工面前，行业才看到了一个充满激情的企业。
据了解，胖东来每名员工都有一本《规划手册》，包括员工人生规划、工作标准、生活标准，其中人生规划中还细致到为员工规划住房。按照规划，一个基层员工成长为店长的时间为大约为6年。
与大多数民营企业一样，胖东来也是从一个家族企业发展而来的。然而，在公司逐步壮大以后，传统家族式管理给公司的进一步发展带来了束缚。
为此，于东来专门召开了家族会，对家族成员“约法三章”：第一，不把过去的贡献当成资本，要保持一颗平常心，干好本职工作，服从管理;第二，不许搞特权，家族任何成员都不准在企业随便发号施令，给管理人员造成思想压力;第三，公平竞争，不管是家族成员还是其他员工，只要有能力、肯钻研、具备了一定的管理水平，照样可以提拔到领导岗位上。
缘何能工资升，成本降？
“这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要像胖东来一样有钱早就开了，可我一开就赔。”有企业老板如此认为。
胖东来高工资高成本风险太大，适合他，不适合别人?面对这样的质疑，胖东来与四方联采的另外三个成员河南洛阳大张、南阳万德隆、信阳西亚，一起都按照胖东来的工资制度来执行。
在一次会上，万德隆董事长王献忠表示，之前他对胖东来的工资制度也是半信半疑，但执行后发现并不是怎么涨就怎么赔的情况，相反，公司的销售涨幅更大。
实际上，管理大师杰克·韦尔奇说，企业在员工工资最高的时候成本也最低。因为我们只考虑到会计成本而没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
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