我们常常把一些能够很快完成任务的骨干分子叫“老鹰”，每个老板都希望自己手下有很多“老鹰”帮忙解决问题。对于刚刚入行不久的“菜鸟”来说，也希望能够快速成为BOSS心中的“老鹰”，让自己仕途能非得更高更远。
年底了，很多HR开始叫唤了，招聘难啊！尤其是刚入行招聘的很多“菜鸟”已经找不到方向，有的甚至绝望。如何能够解决问题呢？
其实，公司找员工和员工找公司一样，因为信息的不对称和不透明，大家都觉得难。但是，我们反观一下数据，似乎每个月都有大量人离职，都有大量的人找到工作，只是根据淡旺季的变化有一定的波动而已，有听说过某个月某个地区的就业为零吗？应该没有。也就是说，我们在任何时候都应该招得到人才。只是难易度上稍有区别。
我们今天不去讨论企业规模、薪酬、管理等等的问题，因为现在随着互联网在人力资源管理上的不断运用，很多信息已经变得十分透明。什么样的企业能给出什么样的薪酬需要什么样的人才，几乎已经不自觉的形成了各自的阵营。我们针对自己需要招聘的岗位去定位人才的素质、价值区间就好。
今天，我更多的想对菜鸟们说，要解决招聘问题，一定要从自身做起。我常听人说，公司小不好找人、岗位待遇一般不好招人、公司位置偏不好招人等等，很少有听到说我不懂如何招人。那么，今天这篇文章，应该会给到你很大的启发。
菜鸟自然是菜鸟，在招聘的专业程度、工具的使用程度上自然没有太多的沉淀。每间公司自然也不会都去招聘有很深招聘经验的人来做招聘，如果都是这样，他们将无法找到这样的人。所以，不要担心自己不会招聘，要有能够完成招聘任务的信心和决心。
说到底，招聘其实就是在卖企业，把企业和相关的岗位能够卖到合适的人手上，让他们用他们的劳动力价值来交换。因此，我们的菜鸟们，一定要记得做招聘要有销售的思维。
要想从菜鸟变成老鹰，这一招就是：大数法则，量变产生质变。
招聘要用好销售的漏斗模型。
在这个图片里面，我们把“客户”变成“应聘者”就ok啦！
举例说明：
一家企业需要招聘一名销售经理。根据漏斗模型由下至上的反推：
1、要成功入职一名销售经理，可能要面试5名应聘者（满足基本招聘条件的）；
2、要5名应聘者都来到公司面试，可能要通知20名有意向者者，才有会有5名过来；
3、要通知到20名有意向者者，可能要联系上有60名满足条件者才行。
如此一反推，其实菜鸟只需要联系上60名满足条件者就可以了。这下问题变得简单了许多，是吗？
接下来，另一个问题又来了：如何联系上60名满足条件者呢？这就是我们招聘渠道的选择问题了。结合企业的招聘成本，我们常用的渠道可以分为传统渠道、新媒体渠道和自媒体渠道。
传统渠道有：人才市场、招聘网站、门户网站、公司自由的宣传管道、职介等。
新媒体渠道：主要是结合当下的互联网+的思路，有很多的招聘平台可以使用，比如大街、直聘、58招聘、拉钩、人才招聘、同城、招聘会、没事找事等等。
自媒体渠道：用好自己的微信朋友群、群，QQ微博、群等（比如外贸人员的群、论坛等）。
以上的渠道完全够用了。几乎每个渠道都可以找到至少5个点可以把公司的招聘信息发放出去。菜鸟只需要编辑好招聘软文，在这些平台不停的发放和跟进即可。如果每个大的渠道有5个点可以发布信息，那就是有15个点可以发布。平均每个点可以有4个有意向的人联系，你的任务就可以完成啦。当然，如果你发布得更多，你的效果会更好；或者你发布的点针对性很强，你的效果也会更好。
这样一来，是不是招聘工作变得更加简单啦！只需要重复简单的操作就好了！你还觉得难吗？其实，我们大部分时候觉得的难，是没有人来面试的难，有人来面试了，多少都会面试上的。退一万步讲，即使招聘的人跟岗位需求比稍有不足，企业还有培训等方式可以弥补人才的不足，从而能够有足够的人来推动企业的发展。
总而言之，一定要记住大数法则：量变产生质变。量到了，自然结果就出来了。不要被问题吓到。
世上无难事只怕有心人！
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