企业中最重要的管理问题就是分配问题，而晋商很好地解决了这一问题，由银股、身股和财神股三种股份形式来参与利润分配。财神股类似于今天的公积金，我们不谈了。那么最主要的形式就是银股和身股。东家，拿银股，他们往往并不参与企业的实际管理；掌柜和伙计拿身股，获得回报的依据就是自己的经营管理业绩和才能。东家就是企业的所有者，是老板，掌柜的就是企业的职业经理人。所以银股和身股的关系也就体现出货币资本和人力资本之间的关系，也体现出了委托和代理的关系，说白了就是老板和员工的关系。那个年代还没有所谓的工商注册股份的概念，也没有企业估值的想法，大家手上的股份基本上只有一个作用，就是分红。当然银股，也就是东家的股份还有投票权、转让权和继承权，类似于今天的注册实股。
换句话说，职业经理人和员工手上的股份其实就是一个我们今天所说的虚股，但是效益已经非常大了。晋商的第一家票号叫日升昌，史料记载，道光年间，日升昌在最鼎盛时每股分红能够达到近一万七千两白银，票号给伙计的分红基本上能达到几百两，甚至有的可能到成千上万两，而当时县令的俸禄顶多也就是几十两。这种激励的作用大家可以想象一下，就能够理解为什么优秀人才都去从商了。多说一句，我当年去平遥古城时，落脚后第一个去的地方就是雷履泰故居，建议大家也有机会去瞻仰一下，他就是日升昌的大掌柜，是山西票号崛起的传奇奠基人，大家感兴趣也可以读读他的事迹，还是很有意思的。接下来，我帮大家总结一下，我们民营企业到底可以向晋商的股权激励学习些什么。
第一，我们可以学习晋商利益分享的意识。以乔家的大德通票号为例，在1 8 8 9 年第一个帐期分红时大德通票号共计有银股2 0 股, 身股9.7 股，显然老板们的股份远远多于掌柜和伙计，而到20年后，大德通票号的老板的股份数量没变，也就是说银股仍然是20 股，但身股已经从9.7 股增发到23.95 股，拥有身股的人也从23 名增加到57 名，身股已经多于银股。可见，老板是非常舍得分股份给员工的，当然，他们自己也得到了巨大的利益，毕竟二十年的时间里，虽然东家银股股数不变，比例上也逐渐小于身股，但每股分红的数量却是大幅度增加。前面提到过，晋商的东家是不参与经营的，潇潇洒洒的过日子。现在咱们民营企业的老板们每天自己累死累活，很多人身体都毁了，而手下没人为你拼命的，甚至在看你的笑话。这是为什么？
道理很简单。因为手下都觉得企业是老板的，不是自己的，没有和你形成利益共同体、事业共同体和命运共同体。员工都不傻的，你整天号召大家跟你同舟共济，以企业为家，但员工发现钱都进了老板家的口袋，老板并没有和自己分享的意愿。老板每天开着兰博基尼劳斯莱斯、过着纸醉金迷的生活，而员工发现自己注定永远骑着破自行车，风餐露宿，这辈子也没有什么希望，那怎么能指望员工为你拼命呢？结果就是老板累死、员工穷死、企业困死，都发展不起来。所以分股权首先是老板们从自身健康角度也要想的问题，更不要说也是为了员工和企业的利益。
你可能会说，我把股权分出去，自己的利益不就少了吗？其实这是个很大的误区。马云的股权比例只有8%左右，但是蛋糕太大了啊，竟然还是中国的首富。你的企业股权100%是你的，但是永远做不大这个蛋糕。从这个意义上看，分股权其实是一个胸怀和格局的问题。你要说我这辈子吃点儿小蛋糕挺好的，那说实话其实怎么都能活，也就不用太想这些股权和企业管理方面的事儿了。但是如果你不甘心只吃点儿小蛋糕，觉得人活一世要做点儿事业出来，至少维持住现有的公司以实现财务自由，不仅仅是老婆孩子热炕头，那么股权就是你必须重视的资源和手段。
晋商给我们的第二个借鉴是要对员工有长期保障的考虑。很多的民营企业可能会说，我舍得分啊，给了员工不少钱，但是仍然留不住人。国有企业给的钱很多时候还没有你给的多，但为什么优秀人才还是不愿意来民营企业呢。这里面还有一个需要考虑的因素就是要给员工未来安全感的保障，这是国有企业的优势。民营企业可以借鉴晋商的做法，就是对于掌柜和有突出贡献的伙计，干满三十年，有的票号可以让身股获得永久分红权，家人具有身股继承权，甚至在其去世后，家人还可以根据其之前所顶的身股，享受一到三个账期的分红。这就是故身股。一个账期一般是四年左右，也就是说，员工去世后，家人还可以享受很长时间公司发展的红利。这样的企业员工怎么能不忠诚呢？而我们的民营企业又有几家能做到这样呢？所以老板们也不要总骂员工不以企业为家了。
第三个可供借鉴的地方是晋商为员工持股设定了严格的条件。从伙计进入商号的选拔时，就已经体现了选择的精心，不是谁想进就能进来当伙计的。晋商对伙计有非常严格的人才选拔条件。首先必须是山西人；其次，是要有保荐人来推荐，并且保荐人自己也要对这个推荐承担连带责任。在学徒期间商号只管饭，不给工钱。满徒后，才开始算是字号的伙计，按月发给钱，但还顶不上身股。起码再等两三个账期以后，工作任劳任怨，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各东家认可下，才可以开始顶股。从顶上身股起，直到其身故后较长的一段时间，员工只要在职时没有违反企业规定的条例，没有特别大的问题，那么都可以保证获得非常丰厚的回报。也就是说，晋商对于员工也有很强的约束条件，并非拿到股份就一劳永逸了，从而也让员工更加忠心耿耿。
你可能会质疑说：刘老师，我们招人都难，哪有可能这样严格的选人，还要让员工经过那么漫长时间的考验才能拿到股权，人早就跑啦。这我承认。但是我们可以借鉴的是晋商设定了员工获得股份和丧失股份的条件，这符合我们所说的要让员工付出一定的代价才能得到股份，否则不会很珍惜，这也是民营企业经常犯的错误。所以，今天的企业应该设定员工在股权方面的进入机制、退出机制和调整机制。当然，如何设定这些条件是个技术问题，就不在这里探讨了。另外值得借鉴的是，晋商并没有采用全员持股，全员持股很容易把股权激励变成股权福利。不考虑别的激励手段的话，让优秀员工持股，适当拉开差距，激励效果会更好一些。
第四个可供借鉴的是，在山西商号中，顶了身股的员工还在称谓上、参与管理上、知情权上等方面与没有顶股的员工有区别。比如说，顶了身股的员工可以被称为“先生”，有权参与票号内的重大会议，能够查看“万金账”等等。也就是说，员工所受到的激励是多方面的，并非只是收入上的，这也可以给今天的企业以宝贵的启示：激励手段一定是多元的，从而满足员工多层次多类型的需求，只强调一方面的激励要素时间长了往往效果都会不好。
第五个可供借鉴的是对家族企业的启发。其实山西商号最早东家也是参与管理的，只是随着代际更替，东家的后代子孙往往能力有限，没有办法维持企业的运营，不得已越来越借助和依赖伙计和掌柜们的才能。慢慢的形成了所有权和经营权的完全分离。东家是委托人，越来越弱化管理角色，仅起到提供相关资源的作用，大掌柜是代理人，具有企业的管理权，比如决策权、人事权、财务权。在目前中国家族企业交接班的高峰期，对于二代不愿意或无能力接班的，可以考虑这样的两权分离的做法。当然与之相反的，对于家族成员仍然要参与管理或者主导管理的企业而言，则要注意这样的两权分离可能导致内部人控制现象。
也就是职业经理人可能会架空老板，在企业里面瞎折腾，老板还什么都不知道。或者可能会发生职业经理人威胁老板的情况。比如当年的雷履泰就曾威胁东家，让东家不得已赶走了非常有能力的二掌柜毛鸿翙。而二掌柜毛鸿翙跳槽后就与老东家唱对台戏，成为直接的竞争对手，他经营的票号后来甚至超越了日升昌。有趣的是，雷履泰给自己的儿子起名字叫雷鸿翙，而毛鸿翙给自己的孙子起名字叫毛履泰，可见二人私仇之深。但这种私仇影响了企业的运营，是东家并不愿看到的。所以，对于国内的家族企业来说，是否要借鉴晋商的两权分离还是要有自己的考虑，是需要注意的问题。
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