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劳动合同履行过程中，用人单位大多在规章制度中规定了对员工“罚款”的情形。那么，用人单位对员工的“罚款”都是合法的吗？
用人单位规定的“罚款”最为常见的有迟到、早退、旷工“罚款”以及因工作失误给单位造成损失“罚款”等。我们来分析一下这些类型的“罚款”是否合法以及应该怎么适用。首先，我们要分析一下这些“罚款”在性质上是不是都属于真正意义上的罚款。
对于常见的“罚款”我们分析如下：
第一种情形是因迟到、早退、旷工用人单位对劳动者进行“罚款”，该类并非完全是罚款。比如，某员工固定月工资3000元，规定旷工一天处罚200元，其中138元即（3000元/月÷21.75天）=138元是对未提供劳动的扣款，剩余62元是罚款。因用人单位支付劳动者劳动报酬的前提是劳动者提供劳动，劳动者迟到、早退、旷工的这部分时间没有提供劳动不计算劳动报酬，扣款并不是处罚，而是依据出勤时间进行工资的计算。但扣款超过未提供劳动时间应计工资的部分，应当定性为罚款。
第二种情形是因劳动者工作失误给单位造成损失的“罚款”，根据我国《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。从以上规定可以看出，因劳动者原因给用人单位造成损失的，可以从工资中扣除实际赔偿费用，这里并不是对劳动者的处罚，而是对损失的赔偿。
用人单位可以对员工进行真正意义上的罚款吗？
《企业职工奖惩条例》第十一条、十二条规定了可对员工进行罚款。但该条例仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，并不适用其他用人单位，最重要的是该条例已于2008年1月15日被废止了，而现行的法律规定也没有将上述罚款规定吸纳进来，因此立法上并没有对员工罚款提供法律依据。其次，根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，用人单位无权在规章制度中设定罚款条款。所以，用人单位不可以对员工进行真正意义上的罚款。
用人单位对员工罚款有什么风险？
第一、退还罚款。既然用人单位不可以对员工进行罚款，如果进行了罚款，就应当将罚款退还给员工。
第二，支付经济补偿金。如果进行了罚款，而罚款通常是在劳动者工资中直接扣减的，如果罚款被认定成违法，那么会被认定为是未足额支付劳动报酬，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权提出解除劳动合同，并依据第四十六条要求支付经济补偿。
怎样的“罚款”才是合法的？
我们可以通过薪酬制度的设计，达到与罚款同样的效果。我们可以对工资进行结构分解，分为基本工资、绩效工资、全勤工资等，在薪酬制度中对各项工资如何计算、考核予以明确。全勤工资只有在上满全勤时才能获得，当旷工时自然不可以获得全勤工资。其他的还有各种奖金、津贴等都可以设置各种维度的考核标准。因此，我们可以通过重新设定薪酬制度，将罚款通过考核的形式表现出来，进而达到同样的效果，将罚款合法合理化。总而言之，罚款存在风险，使用罚款制度时需慎重。
本文作者介绍
夏慧芳 北京市京师（长沙）律师事务所党支部党小组组长
夏慧芳律师，北京市京师（长沙）律师事务所律师，中共北京市京师（长沙）律师事务所党支部党小组组长。夏慧芳律师从事法律工作以来办理了多件合同纠纷、债权债务纠纷、婚姻家庭纠纷、交通事故纠纷及劳动争议纠纷等案件，案件调解率高，精通谈判技巧。执业期间秉持着“受人之托，忠人之事”的理念，提供专业、严谨、高效的法律服务，竭力为当事人争取最大的权益，同时不断提升学习专业理论知识，累积丰富的实务经验，以热心、真诚、专业的态度对待每一个当事人，无论案件标的额大小，都以“认真、负责、严谨”的态度对待每一个案件，力争为每一个当事人实现案件的合理预期。
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