在招聘过程中，我们可能会遇到一个难点问题是一个求职者并不能够满足所有的招聘条件，这个时候怎么办呢？特别是只有两个人，我们称之为伯仲之间，一个人是此长彼短，另外一个人是此短彼长。在这种情况下，我们该选择谁，首选谁呢？这些依据是什么？
还有的问题是招聘渠道的问题。现在网络招聘是我们各个企业采用的最主要的招聘方式之一，但是网络招聘存在着很多问题，看起来效率很高，反应速度很快，成本似乎也不是很高，但是真正做过招聘的人都知道在招聘过程中，在采用网络招聘的时候，他有一个非常大的特点，就是简历数量大，但是质量差，会花费掉大量的后期的人工成本，去进行筛选。所以渠道的选择本身也对我们的成功和效率有着直接的影响。
我们怎么去判断应聘者的潜质，特别是那些刚刚毕业的学生，或者是一些工作时间不长的求职者，潜质是什么？代表了一个人未来发展的可能性，我们其实都希望找到一个很年轻的，有很强的发展空间的，有很好的培养前途的。这样的一个求职者或者面试者，希望这样的人能够成为我们的下级，成为我们的同事，甚至以后成为我们的上司。但是很遗憾，这样的人我们会发现寻找起来也非常的困难。所以这就涉及到一个问题，我们对应聘者的潜质判断，在选择的过程中怎么样用程序和方法进行有效的控制来保证，应聘人员背景的真实性保证进入我们公司的员工，不是一个我们不想要的人，不是一个化过妆，而且整过容的人才对我们每一个企业来说，每一个做领导的人都是一件值得思考和关注的事情。
在招聘过程中，我们可能还会遇到一个难点是一个求职者并不可能满足所有的招聘条件，怎么办呢？但是这个问题我们再深究下去，就会有新的困惑，就是潜质是什么？当我们并不能清晰的鉴定潜质的标准的时候，这个判断其实是一种非常主观的判断。而潜质的判断需要一个通过可视化的过程来进行判断，可视化也是面试过程中非常重要的一个手段。
还有应聘者的求职动机是不是非常的明朗？另外忠诚度也是一个最常值得关心的问题，很多企业在招聘的过程中都非常强调员工的忠诚度，但是如果我们自己不是企业的老板，我们自己不是一个在职场中为别人提供工作支持的人，我们考虑一下是什么决定了我们在这个组织中没有离开。其实归纳起来有两个原因：
第一，就是目前的工作环境中能够提供给我们想要的东西
这些想要的东西包括心头包括发展空间，包括培训的机会，包括工作环境，包括压力范围等等，都是我们想要的东西，当我们想要的东西都能够得到满足的时候，这个企业我们当然愿意留下来。
第二，就是目前找不到比现在，更好的单位，或者组织，所以选择姑且留着
显然这两种情况对于员工在工作中的态度和投入程度差异是很大的。我们可以想一想，员工想要什么，这就是求职者的求助动机。一个人到一个组织中去寻找工作，寻找机会的时候，他的内心里都有一些求职的标准，或者他希望在一个组织中得到的东西。我们可以大致归纳一下这些都包括哪些内容，这些都包括哪些组织动机，最常见的是薪酬待遇，发展的机会，培训的机会，我们说工作的氛围，工作的地点，特别是一些大城市工作的地点，比如说交通是否便利以自己的居住地的距离，也是很多求职者在选择工作时非常重要的参考标准。
职业的安全感和稳定性
所有的人都需要职业的安全感和稳定性，但是每个人需要的强度不一样。在目前的市场的竞争中，我们会发现不同的企业所给员工提供的职业安全感的差异是非常巨大的。在中国的这样一个社会中，提供了最强的职业安全感的组织，可能就是政府部门，其次是国有企业，再次是外资企业，排到最后的是民营企业。但是民营企业中也有一些比如上市公司，或者品牌度或美誉度非常高的公司，这些公司也会给求职者提供比较好的安全感。
在近几年为什么有非常多的大学生？他们为什么会挤破门槛，要去考公务员呢？我们不要简单的看到这只是一个铁饭碗，铁饭碗背后对人来讲是一个职业安全感的需求，尤其是在金融危机之后，这种安全感变得更加的强烈。因此国有企业政府部门是现在很多求职者趋之若鹜的首选单位。
当然职业安全感，每个人的理解和看法不一样，但是对于求职者来讲，职业安全感是他们选择工作或者企业的一个重要的参考标准。除此之外，其实还有一些潜在的或者我们称之为不好拿上台面呢的东西，比如说在北京上海这些城市，很多大学生去政府部门也好，去国有企业也好，他们争取在这样的部门带一个求职动机，就是为了解决户口。解决户口本身带来的也是一种安全感和社会的认同感，但是这种动机往往是大学生或者求职者，他们往往不会直接说出来，然而确实是他们内心真实的选择标准。
在这个企业和组织中，他们渴望得到机会，包括职业生涯的机会，包括他们个人希望他都看到了一些其他的东西，比如举一个其他的例子，比如说他希望在这个组织中能找到他喜欢的另外的一半。这些东西在实际的求职的面试过程中，求职者是不可能讲述出来的，但是不讲出来不等于他们没有这种想法。
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