比“洗脑”更有效的员工管理

1企业文化的误导

至从建立“企业文化”的理念引入国内之后，无论大小公司都纷纷重视所谓的“企业文化”，有些甚至不惜花重金请咨询公司去诊断，为自己的公司设计一条朗朗上口的标语，建立一套培训机制。 好像管理出现的任何问题都可以归咎于没有好的“企业文化”。最激进的应该就属于保险公司了，疯狂的注入理念，以至于达到令人恐惧的地步。更多的公司则是在误导中”损兵折将“ ”伤财失利“！

百年企业才称得上拥有”企业文化“真正的企业文化是一种长期的行为积累形成的，是几代领导和员工共同努力积淀下来的精华。对于中小企业”企业文化“实际上是一种”企业价值观“一种”组织文化“。

价值观虽然可以通过员工使用的语言、象征事物以及其意义、企业内部仪式、企业提供的奖励以及获得这些奖励的人（被看作英雄）得以反映。但是，由于价值观具有隐蔽性价值观如何深入员工的内心、如何被员工所接受，离开员工所表现出来的行为，我们是无从判断和考核，更无从激励和强化。对于企业的发展来说，高利润，高绩效才是重点，一切措施都是以此为最终目的

2建立行为机制比”洗脑更有效

行为产生绩效，企业希望员工融入企业文化，并不仅仅把价值观给他们说一遍就了事，所谓的“洗脑”很多是无效的，“洗脑”只是告诉员工企业的名义文化是什么，员工实际行出来的可能是另一套个人成长积累的文化信仰，而且这种真正文化不一定是企业所期望的。改变人的固有观念是最难的，因为人是在职场流动的，不同的企业核心价值观是有一定差异的，观念的不断改变，会让人产生认知失调，反而会带来不适应。改变人的行为是容易的，因为企业的各种制度对行为具有强化和惩罚作用，一个人的外在行为与企业的制度不相符，那他肯定是无法在职场生存的。我们一开始并不要过分关注企业的核心价值观是否同化了员工的固有观念，我们需要更多关注员工的行为是否改变，观念假不假无所谓，行为是表现出来的，有目共睹的，想假也假不了，即使是装出来的，也无所谓，因为装出来的规范行为也可以产生绩效。

正如杰克·韦尔奇所说的：“价值观乃是人们的行动，是具体的、本质的、可以明确描述的，它不能留给大家太多的想象空间。

3将核心价值观念转化成行为方式

比尔·盖茨曾经豪情万丈地说：“如果有一天早晨醒来，微软被大火烧个精光，给我20名最优秀的员工，一切马上就可以重新开始。” 比尔·盖茨一向认为，企业里任何东西都可能是有价的，而优秀员工却是无价的。比尔·盖茨根据创业过程中和最好、最杰出的员工相处的经验，总结出微软优秀员工的10大准则（见下图表），这些准则不是口号，而是活生生的行为界定和描述。

胜任素质概念有助于将组织使命、愿景目标和价值观转化成具体的行为和行动方式，使员工理解并付诸行动。行为描述和界定是胜任素质的核心和根本，如果没有具体的行为和行动方式，胜任素质就失去了它的功用。从所收集到的胜任素质词条看，每一个词条都是关于某胜任素质行为和行动方式的界定和描述。正式这种明确的行为界定和描述，使得员工知道基于企业的价值观、使命、愿景，企业提倡和强化什么行为，杜绝什么行为。心理学的研究表明，对行为进行强化和奖励，将会大大提高相应行为的出现频率，惩罚的效果不如奖励。因此，在构建企业的核心胜任素质模型时，最有效的操作是将与企业价值观相一致的行为明确描述出来。

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