任正非曾经说过一句话“没有执行力,一切都是空谈”,一个企业的成功,并不仅仅是取决于领导层的决策,而是团队执行力,无论一个方案做得再完美,没有人去执行也是空谈,那如何提高一个团队的执行力呢?当然与薪资有关。任正非认为:底薪加提成的薪资模式是一种慢性毒药。
很多公司都有二线岗位(财务、行政、人事)虽然不是企业的核心岗位,但因为工作内容直接对接一线员工,给企业提供后勤支援,所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转,是不可或缺的部分。
但是很多二线岗位在工作上都会存在思维盲点:这种思维盲点,让企业不同部门之间,经常陷入了无意义的内斗,内耗。原本很简单的事情,因为涉及到不同部门或者不同岗位的利益,往往就变得复杂起来,事情总是办不好。
上面领导追求起来,就相互推诿,相互指责,像踢皮球一样推卸责任。
之所以造成这种情况,一方面是糟糕的企业文化,另一方面,其实就是分配不均,薪酬机制有问题。
大多企业,对于二线员工,都是采用固定薪酬,或者固定+绩效薪酬。
任正非说过一句话:华为的员工为什么会愿意主动去加班?那是得益于华为的分钱模式!只有给员工涨工资发高薪,员工才会愿意拼命去干,才会死心塌地跟随你。
当然,分钱并不是说我有钱我就给你,而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳,公司保障给你收入和激励,这才是最公平的交易。
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?
华为人才激励机制精髓:
物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面。
在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗。”
所以,如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。
1、KSF增值加薪:在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指标
2)高毛利产品销售指标
3)新客户开发销售(数量或金额)指标
4)新市场开发销售指标
5)客户服务满意度指标
6)客户投诉率或数量指标
7)客户开发或服务成本指标
8)客户有效服务数量指标
9)协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例:
1、毛利润:每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
2、总产值:每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
3、报废率:每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
4、及时交货率:每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
5、员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
相比其他传统模式薪酬模式,KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同,让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。
对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结:
管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!
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