作者丨刘海诚

首发丨股权激励实战邦

几年前，一位朋友国企辞职创业，成立了一家互联网公司。短短两年多时间，公司做到了A轮融资，拥有了一定的规模。

本以为会蒸蒸日上的一家公司，前不久突然轰然倒塌了。这家制度健全，文化理念先进，好多员工都是海归的公司，怎么说倒就倒了呢？

按照朋友的说法，公司花了2年多的时间，却连互联网模式都没有跑通。本以为拿到两家知名投资公司的A轮融资，会顺利的向着下一轮走去，没想到，B轮没来，资本寒冬却来了。

他说：“曾经我以为创业是一件很壮烈很男人的事情，即使创业失败，也有惨烈的姿态，死得像个战士。但实际上，失败后才发现，创业项目就像一位千疮百孔的病人，垂死挣扎后如期崩塌，和壮烈没有半点关系。”

在总结他失败的经验时，他说：“我并非死在产品和业务上，而是掉进了管理的大坑。”

产品开发，从2个月拖到了2年

本是一个百亿级市场的产业，创立才几个月就拿到了知名投资人的天使投资，为何才2年多就轰然倒塌了呢？

借用他自己的话说：“曾经靠着自己爬到了半山腰，却又不得不随着夕阳回落到山脚。只因为我们走的那条路，注定无法到达顶峰。”

正如他所说，他们公司的APP产品开发简直就是一场噩梦。最开始的规划是2个月上线第一版，然后又推到4个月、6个月、8个月、1年......直到2年后，项目宣告失败，公司的APP产品依然未正式上线。

问题的根源就出在CEO和核心管理团队。

首先，团队里没有人懂产品和技术。CEO没想着去聘请一个首席技术官，而是找了个利益无关的技术大牛评估难度和节奏，然后找个经验丰富的开发人员主导产品，用一个主管级的程序员去对接。

刚开始进展的不错，产品开发也朝着靠谱的方向前进。但在执行的过程中，暴露出了各种问题。

首先，技术大牛不了解公司的基本情况，完全是从个人角度做出的评估。他认为的非常easy，是建立在他们公司有非常优秀的程序员的基础上。朋友这家公司作为一个初创公司，只能招到很普通的程序员，执行起来要比预想的困难10倍不止。

其次，领导是个滥好人，处事不清，赏罚不明，言出不行，令行不止，恩威不施，消极逃避，不敢担当。刚开始公司招到了一个负责开发的程序员，大家还很欣慰。这个人是由核心成员的亲戚推荐，还是暖男一枚，据说有十年的开发经验，开发过金融系统。

但事实却很惨痛，CEO觉得事情急不得，又不能得罪团队核心成员，只能一遍又一遍的催。CEO如此态度，对接的主管级程序员也不愿做“坏人”，姿态放得很低。这个人见有机可乘，就各种打太极，耍嘴皮子，至少耽误了半年的产品进度。

最后，公司因为财务预算失控，发不出工资，倒闭了。

高层不狠，中层不坏，结果累死三军。

想当好领导，首先得学会做坏人

很多人提起自己的领导，总是不吝“赞美”：脾气差、一根筋、变态、工作狂......

实际上，许多企业家并非不心善，而是在业务需要时，能够义无反顾的唱白脸。比如，任正非、董明珠等企业家对下属都非常严格。华为创始人任正非，虽然看上去是一个非常慈祥的人，但他绝不是一个宽容的领导，他给员工提出16项高标准，打造了一支拥有“狼性文化”的营销铁军。

任正非对待下属非常严厉，但同样带给了下属非常好的未来，18万员工，平均年薪高达110万。

因此，一个好的领导者，绝不是让你每天都感觉舒服和安逸的，这是对员工的不负责。相反，总是让下属“不舒服”的领导，实际上是在帮助下属成长。

这条法则，不仅适用于企业界，在政界也同样适用。

原美国国务卿鲍威尔分享用人心得时曾说：“我总是选那种比我狠、恶的人。遇到事情，我扮好人、唱红脸，他做恶人、唱白脸。”

鲍威尔是受人尊敬的领导者，但他却毫不掩饰通过让下属做坏人，来达到管理的目的。

许多国内企业，尤其是国企，松、散、乱等管理问题长期存在，基本上都与各层管理者不愿意做“坏人”有关，尤其是与高层领导有很大的关系。相反，像任正非、董明珠这样的著名企业家，都不是“心善”的人，对下属都非常严格。

因此，作为企业的高层，想要管好一个企业，带领团队达成一个目标，首先得学会做“坏人”，把心狠下来，别怕得罪中层管理者。当出现问题的时候，也不要去追究基层员工的责任，而是去追究中层管理者的责任。这样才能形成一级抓一级的管理。

作为中层管理者，同样要学会做“坏人”。对于不敢得罪人的中层管理者，当需要他扮演“坏人”角色时，却畏首畏尾，无动于衷时，高层管理者就要狠下心来撤换他。

否则，最后收拾残局的人，必定是你，而不是你的下属！

在实际工作中，我们总以为在一个没有约束、安逸的环境里是一种福气，但实际上带来的却是无聊、倦怠、消沉，久而久之就被剥夺了前途和希望，甚至改变人生的轨迹，最终毁了一生。

真正的好领导，从来都不是滥好人。滥好人当领导，看似很好，实则是一种不负责任的表现，不想让下属变得强大或超越他。无数证据证明，“坏人”当领导，团队的执行力远远胜过“好人”当领导。

我们常说，“严格是大爱，纵容是大害”，就是这个道理。

严格是大爱，是担当，是促进员工进步的动力，是做好一切工作的重要保障；纵容是大害，是埋下松散、懒惰、倦怠的种子，是引发事故的导火索。

因此，作为公司的管理者一定要记住：

凡是想着给下属安全感的公司，最后都会毁灭。因为，再强大的人，在温室里成长，最后也会失去狼性。优秀的公司，从来不会给下属安全感，都是用最残忍的方式，激发员工的潜能，使之变得更强大，自强不息。

最不给员工安全感的公司，最后恰恰给了员工真正的安全感。是因为逼出了他们的潜力，逼迫他们成长，也因此有了更好的未来。

如果真正爱你的下属，就应该用高要求、高目标、高标准，去逼迫他们成长。如果碍于情面，用低要求、低目标、低标准来培养员工，只会培养出一群小白兔。这是领导对下属最大的不负责，只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。

市场只认结果，从不谈眼泪和汗水。

让员工不断成长，才是领导对下属最伟大的爱！

作者简介：刘海诚（ID：qxsxylfp），企恒道创始人，中国股权激励研究院研究员，股权激励实战派导师，15年团队打造经验，曾从0打造超3500人的营销团队，2家大型集团公司万人商学院构建者，现任多家企业经营战略顾问，具有丰富的企业管理经验。

本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。