信任灵活模式
尽管人们认为这是比较“新颖的”或“有启发性的”,但我们都知道远程灵活办公在通常意义上并不是一个新概念。然而,对于大多数专业服务公司而言,这无疑是脱离传统的一步改变。
到目前为止,阻碍因素一直是信任和问责,以及过多地依赖于工作时间而不是业绩的奖励模式,尽管这一模式已经过时。
这段时期无疑给这两方面问题带来了新的解决方案。Justin Rix表示,“新冠疫情让企业以信任的方式,消除了对远程灵活办公的最大障碍之一。他们相信员工在办公室之外也会有同样的注意力、动力和生产力,就像他们在办公室里一样。这段特殊时期迫使他们进入禁区,但是结果现在还很难说。”
虽然某些方面的效率受到了影响,但在其它方面并非如此。因此,尽管面临着新冠疫情带来的压力,但生产率并未全面下降。对一些人来说,比平时更早开始的工作时间取代了通勤时间。还有一些人在哄孩子睡觉之后,重新集中精力工作。
所以,如果公司能够了解这种灵活性在其团队中发挥的作用并加以利用,就可以提高某些方面的效率。
“用产出、生产力和创造力而不是工作时间来衡量员工,这让我们意识到,可以信任员工。当他们独自办公时,也会同样努力,或许还会更有效率,” Justin Rix补充说,“因此,企业与员工之间形成了信任,企业已经开始接受远程灵活办公模式,甚至认为它可能会提高生产力,同时也会提升员工满意度。”
为解除疫情封锁后的生活做筹划
需要再次强调的是,对于这种转变,没有一个放之四海而皆准的答案。就像一些人在目前的情况下仍然获得了成功一样,另一些人也会因为重新回到社交环境中而兴奋不已,因为他们不再需要在家中参加视频会议。
关键字是“灵活”。在条件允许的情况下,灵活地激发员工的个性,创造最佳的工作条件。
Justin Rix认为,“这将是一个较长的过程,但疫情也肯定有助于我们憧憬未来的样子。”之后,他明确给出了为准备解除疫情封锁之后的生活,公司可以采取的一些关键步骤。
首先,重新评估内部模型,确定按小时或是持续时间付费,是否仍然是最好的方式,因为在新冠疫情期间,我们发现如果给予更大的灵活性,人们仍然可以创造同等产出量。
要做到这一点,我们需要重新分析用于衡量生产率的方式。这对每个公司而言都是独一无二的,公司需要反思什么是关键的,什么是不能妥协的,以及什么可以通过一个新的、灵活的结构来加以实施。
为管理这种转变的人员提供工具和培训,始终如一地提供指导。灵活并不意味着“混乱”或“临时”,它只有在管理者坚持相同的、一致的、透明的策略时才行之有效。
确定您想要的工作场所是什么样的。是围绕您的核心业务模式来提高生产力,还是一个用于协作、培训和发展、社交、参与式和托管客户的空间?
别忘了技术!与疫情期间一样,数字化能力涉及范围广泛的基础设施开发,需要采取新的层面,适应新的办公室动态工作和长期远程办公。
“现金为王”,致同美国审计合伙人Bryan Merrigan表示,
企业应该评估他们的预期收入和支出,以控制现金流。必须制定整体战略,在削减成本和减少收入之间取得平衡,同时形成额外的流动性。
最后,不要忘记企业文化。“灵活”不是一个量身定制的制度。公司需要更加灵活地将其与自身的目标、宗旨、声誉和优势保持一致。确保任何转变都是针对这些要素的,因为首先吸引客户和员工的是企业文化。
一个绝佳的机会
企业应该把未来几个月看作是“千载难逢”的机会,从上述所有考虑的角度,来审视人员管理方法。
从心理健康,到绩效薪酬、工作灵活性和成本控制方方面面,重视倾听员工们的心声。
Justin Rix总结道,“毫无疑问,他们的期望在这段时间里也会发生改变,正如公司已经接触到新的想法和情况一样,公司的员工也是如此。从我们所做的调查来看,很多人反对简单地回归‘正常生活’的想法,如果企业忽视这一点,那么其作为雇主的吸引力也将骤然下降。所以,借此机会挑战以前的规范,创造更好的反馈机制,满足那些准备返岗的员工,与那些被迫休假的员工交流(因为他们在休假期间可能会感到更加疏离),并切实表明企业更希望熬过这个时期。”
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