一、 基本案情
赵某于2005年7月入职指导中心（事业单位），其属于不具有事业编制的工勤人员，主要从事内务及项目日常管理岗位的工作，月工资2000元， 由指导中心为其缴纳社会保险。双方分别于2005年、2006年、2007年、2009年签订了四份指导中心临时聘用人员合同。2008年度指导中心未与其签订劳动合同。2009年指导中心亦未与赵某签 订无固定期限劳动合同，而是于2009年1月与赵某签订了8个月的固定期限劳动合同。2009年8月30日劳动合同到期赵某继续留在指导中心工作，一个月后指导中心无故口头通知赵某解除劳动关 系，且未向赵某支付2009年1月1日至2009年9月30日的年终奖金。2010年2月，赵某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求指导中心支付：2008年1月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同 双倍工资差额22000元；2009年1月1日至2009年9月30日期间未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资18000元；违法解除劳动合同赔偿金24000元；2009年1月1日至2009年9月30日期间年终奖金 3000元。2010年2月9日，劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁定驳回赵某的仲裁请求。赵某不服仲裁裁决，便诉至法院。
指导中心认为其为事业单位，根据人事部2002年7月3日发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第七条的规定，聘用单位与受聘人 员的争议应当提交当地人事争议仲裁委员会仲裁。本案中，赵某未经人事争议仲裁，仅依据劳动争议的裁决书直接向法院提起诉讼属程序启动错误。同时，指导中心认为其与赵某签订的指导 中心临时聘用人员合同第六条第一款约定双方发生争议60日内应当向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。赵某在发生争议后60日内没有向当地人事争议仲裁委申请人事仲裁，故已超过 了诉讼时效。
二、 审理结果
法院经审理认为：双方争议的焦点主要是赵某与指导中心建立的究竟是人事关系还是劳动关系。本案中，赵某属于不具有事业编制的工勤人员 ，其从事的主要是后勤保障辅助性工作，指导中心完全按照企业与职工的关系对其进行管理，并非基于行政级别所形成的人事行政管理关系进行管理；同时指导中心与赵某约定的劳动报酬标 准并非与行政级别相挂钩。综上所述，赵某与指导中心之间建立的系劳动关系，权利义务属于劳动法律、法规的调整范畴。依据《劳动争议调解仲裁法》第21条、第27条之规定，劳动争议案 件实行法定管辖且申请仲裁的时效期间为一年，合同双方均不能以约定对抗法律强制性规范。故指导中心提出的双方系人事争议且赵某的请求已超过诉讼时效的主张法院未予采信。最终法院 判令指导中心向赵某支付：2008年2月1日至2008年12月31日未签订劳动合同的双倍工资差额20110元；违法解除劳动合同的赔偿金16470；驳回赵某其他诉讼请求。
三、 评析意见
（一）本案争议焦点为该案是否属于劳动争议案件，是否在实体上应适用《劳动合同法》的调整。
人事争议案件用人单位一方的主体应为事业单位，而劳动争议案件用人单位一方的主体包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织等。很 显然，劳动争议案件用人单位一方主体比人事争议案件用人单位一方主体更为宽泛。判断案件是否属于人事争议案件首先应从用人单位主体上进行审查。就本案而言，用人单位为事业单位， 符合人事争议案件用人单位一方主体资格的要求。但是否属于人事争议案件不能仅从用人单位一方进行判断，还应考虑劳动者是否符合人事争议案件对工作人员一方主体资格的要求。实践中 ，并非事业单位与其工作人员发生的争议均属于人事争议。实际上，事业单位的人员构成方式存在多样性的特点。其中既包括国家行政机关委派的部分领导岗位人员、具有行政事业编制的工 作人员，也包括不具有事业编制的工勤人员及临时人员。其中只有具有行政事业编制的工作人员与事业单位之间才存在人事关系，而那些不具有事业编制的工勤人员虽然是在事业单位中担任 职务，但其与事业单位之间建立的却是劳动关系，权利义务属于劳动法律、法规的调整范畴。就本案而言，赵某虽然工作单位性质为事业单位，但其本人并不具有行政事业编制，因而其与单 位发生的纠份应属劳动合同纠纷，应适用劳动法律、法规进行调整。
（二）实践中如何区分人事关系与劳动关系
实际上，在区分人事关系与劳动关系时笔者认为存在着三次判断，简称三断论。即：第一层次，对用人单位进行判断。如果用人单位属于事业 单位，那么即进入第二层次的判断。若用人单位为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织等，则劳动者与用人单位之间建立的即为劳动关系。第二层次，若用人单位为事业单位，则要看 劳动者是否符合人事争议案件主体资格的要求。若劳动者属于在编事业人员，则双方之间的关系即为人事关系。第三层次，若用人单位为事业单位，而劳动者非在编事业人员，则双方之间建 立的关系属何种性质需要进行第三次判断。随着经济的发展，社会的进步，现今用工形式也随之发展变化。许多旧体制下衍生出来的产物，其弊端也日益凸显。某些特殊行业的事业单位其事 业编制数额早已固定，且无法增加编制，但其在编制事业人员的数量远远小于需求，为了满足需要、谋求发展，事业单位仍旧会源源不断的引进各种人才。而事业单位对这些人才在使用上与 有编制的事业单位工作人员无任何区别。笔者认为并非无编制的事业单位工作人员与事业单位就不能建立人事关系。此种情形下是否建立的是人事关系仍需从三方面进行具体分析。一是劳动 报酬方面，人事关系中劳动报酬与行政级别相挂钩；而劳动关系中劳动报酬是用人单位与劳动者协商确定，只要不低于法定最低工资标准即可。二是隶属性方面，无论是人事关系还是劳动关 系，单位与员工之间均形成一种管理与被管理的关系，但这种关系又存在质的区别，人事关系中更多体现的是行政管理关系，而劳动关系中管理与被管理的关系更多体现出人身隶属性。三是 关系的稳定性方面，人事关系相对于劳动关系更具有稳定性。一般说来，人事关系的解除需因法定事由，并经法定程序。劳动关系的解除相对随意一些，且程序上也只需履行书面通知义务。 笔者认为，若双方之间的关系较为稳定，人身隶属性表现不明显，且报酬与行政级别挂钩，即使不具有事业编制，工作人员与事业单位之间建立的依旧为人事关系。
总之，在审判实践中很容易出现人事关系与劳动关系混淆的现象，要想判断案件性质应从以下几点出发：首先，用人单位是否为事业单位；其 次，工作人员是否具有事业编制；最后，劳动报酬的标准是否与行政级别挂钩、解除关系是否只需履行书面通知义务、在管理与被管理关系中是否更多体现人身隶属性。
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