培训目标在一次培训中的地位如何？
作为培训人，你不会不知道：如果没有清晰的培训目标，就无法衡量培训的有效性；老板支不支持你，也就另说了。
很多人虽然重视培训目标，却没能很好地将其表达出来，导致培训目标流于形式。
产出一条培训目标，包含四阶段：梳理目标、区分目标类别、以行为描述的方式书写目标、调整语言表达。
定培训目标时，第一步就是梳理差距——这个差距体现在学员的业务开展上。
某咖啡厅第三季度投诉率上升，个中原因有很多：咖啡豆的品质问题、点餐系统操作缓慢、服务人员标准化技能不足等。
如果要组织一次提升服务人员服务技巧的培训，就不能单纯地将“通过培训，降低咖啡厅第四季度投诉率”作为培训目标，而是要找出服务人员服务技能的差距。
例如，如果是对标准化操作不熟练，培训目标应书写为“通过培训，服务人员能够在课堂上流畅地展示出标准的服务七步骤”。
目标有多种，你拎得清吗？
美国心理学家、教育家布卢姆（Benjamin S. Bloom）把培训需要学习的内容归纳为KSA模型：K（Knowledge知识），包括事实性知识和概念性知识；S（Skill技能），指程序性知识；A（Attitude态度），指反省认知知识。
在组织中，要完成某项工作任务，员工就需要从这三方面学习，提升应具备的能力。
特别注意，态度改变需要一定的时间，且培训效果受环境、学习氛围、讲师授课技能等多方面的影响，在常规企业培训中，我们提倡大多数培训侧重在员工知识和技能的提升上。
当培训目标中出现大量以态度改变为主导的内容时，应以体验、拓展、事迹分享、企业文化精神故事会等更特殊的培训形式来设计教学。
描述行为，就这么定了！
培训最终体现的是学员行为的改变，目标需要达到以下两点要求。
权衡学员能达到的程度
比如，“通过1小时的学习，学员能说出功夫茶的冲泡步骤” 与 “通过1小时的学习，学员能依据功夫茶的冲泡步骤，冲泡出符合A标准各茶品类的功夫茶” 两个目标的程度要求显然是不一样的。
那么，目标的程度如何界定呢？在实际操作过程中可从三方面权衡。
与学员的基础有关
如果是新晋员工，对所学内容一无所知，那么只要求其记住相关的概念、分类、原理就可以了；
如果是已有3～5年工作经验的员工，就不能单纯停留在记住概念的层面，而是要能够综合应用和分析一些现象、原理。
与培训资源和教学条件有关
培训资源包括时间和环境。
如果时间有限，对学员的要求则不能太高，只能停留在简单了解阶段；如果环境受限，比如有些课程需要户外操作，课堂上对学员的培训目标也只能是“描述出操作过程中的注意事项”，而不能达到“学员现场熟练演示”的培训效果。
教学条件主要指企业和培训对象对培训形式的接受度。
要想直接和深入地实现态度的改变，需要充足的时间及教学手法的多样性甚至非常规性，才能达到比较好的效果；把握不好就会进入类似体罚、甚至超越“伦理底线”的非常规培训形式等误区，让人觉得不可理喻。
与学员实际开展的业务有关
业务的要求会对学习需求产生直接影响。在了解学员工作的基础上，可通过将业务具体要求与关于目标水平的描述（见图表1）进行比对，最终确定需要学员达到的目标水平。
选择合适的动词
写目标时需要挑选表现性动词或用特定的语言表达方式，让培训目标更清晰、可衡量。
了解、掌握、明白、学会、希望等词，都过于模糊，在书写培训目标时应尽可能避免使用。
总体来说，可以针对三类学习内容的不同层次，选择不同的动词来表现培训目标。可参考三类学习内容常用的表现性动词表（见图表2），根据对培训目标水平的界定结果灵活选择。
调整语言的表达格式
任何工具的广泛应用必须基于一个前提——简单实用。这儿有个捷径：“对象 · 条件 +（动作+内容）× N”。
对象即学员；条件为学习和演练的时长；动作为表现性动词；内容为所学习的知识；N为多个培训目标。
活学活用：
根据这个公式，一个培训目标可以表述成，通过3小时的学习和演练（条件），学员（对象）能够：
· 描述出（动作）车床操作的动力原理（内容）；
· 画出（动作）车床操作的原理图（内容）；
· 指出（动作）案例中的故障点并列出整改措施（内容）。
讲真，这篇文章就想教你做好一件“小事”！
但只要涉及人才培养的，都不会是小事。你懂的，老板自然也懂的……
联系客服
