总经理（总裁）

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市场总监

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号外：针对中小企业，在此介绍：

这是一种最能体现员工和企业共赢的模式，适用于管理者和一线销售干岗位。

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

以一餐厅厨师长的薪酬模式为例

之前，该厨师长每月拿固定工资8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。

为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。

那现在，我们将他的薪资做了下调整：

首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的9个指标与其薪酬相结合。

全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度

然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点

平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。

最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案

1.全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；

2.主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发

3.人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；

4.人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；

5.员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；

6....

采用KSF方案之后，

1.厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素

2.厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心

3.其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同

4.员工流失人数减少

5.餐厅利润增长了20%

某餐饮店落地KSF薪酬全绩效模式后，3年的变化：

国内最适合中小企业的薪酬绩效激励模式，打破老板和员工长久以来的对立面关系，寻找一种老板和员工合作共赢、利益趋同、思维统一的薪酬全绩效模式。

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