智联招聘继续联合宝宝树发布《2020中国女性职场现状调查报告》，本次调研共回收有效样本65956份，全面呈现性别平等的现状、存在的挑战以及不同群体做出的努力，旨在帮助女性顺利跨越职业发展障碍，推动女性职业生涯快速发展，进而推动社会逐步实现性别平等。
“职业性别”不平衡，男性多在技术岗，女性多在职能岗
从职位分布上，依然能看到职业也是存在性别属性的，女性职场人在职能类岗位的占比要明显多于男性，财务/会计/审计、人力资源、行政/后勤/文秘等职能类岗位基本被女性包揽，而生产/加工、技术岗位又是男人的天下。在选择职业时，男女两性就被输送到两种截然不同的职业发展轨道上，存在明显的性别分歧。
这种岗位上的性别分布差异，早在学生时期就埋下了伏笔，因为刻板印象，高等教育学科专业领域出现了“男性学科专业”与“女性学科专业，国内外学者将这种在全世界范围内普遍出现的现象称为“学科专业性别隔离”，并发现“男性学科专业“是男性学生聚集且与男性特质相符的学科专业领域，主要是自然科学；”女性学科专业“是女性学生聚集且与女性特质相符的学科专业领域，主要是人文社会科学。
职场女性遭受的不公正多源于性别
职场充满挑战，职场人都或多或少遇到过不公平的对待。调研显示，58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”，8.02%的女性曾遭遇“职场性骚扰”，还有6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”，而遭遇这些不公的男性屈指可数。综上所述，职场女性遇到不公正待遇与工作能力毫无关系，仅因生理上的性别属性而产生。
职场女性面对异性同事缺乏自信，面对同性略显苛责
在两性的自我评价中，职场女性面对男性依然有些不自信，但面对女性同事时的自信值更高，49.33%女性认为自己工作表现比同级的女同事更佳，42.56%认为无太大差异，8.11%认为自己稍弱；而在与同级男性比较时，仅38.74%女性认为自己更佳，49.76%认为无太大差异，11.5%认为自己稍弱——职场女性对男性的能力评估要强于女性。反过来看，职场男性在面对女性时的信心也强于男性，对女性的能力评估略低。
在选择领导者的性别时，虽然近6成的职场人认为领导者的性别不重要，但想要追随女性领导者的女性职场人占比仅6.92%，愿意追随女领导的男性职场人占比12.45%，这也可以在侧面证明女性在对自身不自信的同时，对其他的女性职场人却体现出排斥和苛责的态度。职场晋升“厌女症”的社会情绪依然存在，因话语权缺失引发的无力感衍生出的厌恶心理也在让女性持续自我厌弃，主流文化中的传统思想和相对男权的社会结构对女性的自我实现也在持续施压。
对于晋升障碍，男性多外归因，女性多内归因，婚育和家庭是拖累女性的主要因素
调研数据显示，男女职场人对晋升的预期十分接近，认为自己无法晋升的男女职场人都约占七成，认为自己可以晋升或者不确定的占三成。不难看出，晋升本身就是职场中普遍存在的一个发展障碍，当前职场中普遍给员工的晋升空间都比较有限，在归因时，两性普遍认为最核心的晋升障碍源于“公司提供的晋升机会有限”，占到了7成左右。
在晋升障碍中，两性也存在一些基于性别的分歧。男性在归因晋升障碍时多归结为外部因素，31.47%的男性归因于“领导、上级任人唯亲”、28.36%的男性归因于“论资排辈，不重能力”，这两个选项的占比远高于女性，依然是怀才不遇的心理。而女性在归因时再次展现了不自信和来自于婚育的拖累，32.06%的女性将晋升障碍归因于“个人能力和经验不足”、8.3%女性归因于“照顾家庭，职场精力分散”、9.02%的女性归因于“处在婚育阶段，被动失去晋升”，而因婚育被动失去晋升的男性仅占1.34%，除此之外，还有6.01%的职场女性选择了“性别歧视”这一选项。归根结底，在女性得不到晋升的原因中，性别和婚育带给女性的阻碍跟男性相比更加明显。
生育是女性职业发展的主要瓶颈
追究造成职场中性别不平等的主要原因，63.98% 的职场女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，38.97%的男性认同这一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分别有51.81%的女性和43.92%的男性选择了这一原因。在其他次要原因上，更多的女性将性别不平等的现象归因为社会制度与男权文化，更多的男性归因为社会分工与生理性别使然。而社会分工、生理性别等因素正是带有刻板印象的一种思想，也是我们致力于纠正的观念。
程晋宽，严甜甜. 高等教育学科专业与职业双重性别隔离现象的理论分析[J], 现代大学教育, 2015（3），1-6，57
