两千多年前，希腊哲学家赫拉克利特曾说，人不可能踏进相同的溪流两次。正如其所描述，当今世界的变化也是不连续的——互联网的发展，使我们进入不确定性时代，世界充满了突变的情形，一切现实的核心是相对性和不确定性。
在这样一个时代背景下，组织形态已经发生巨变，组织与员工，管理与被管理的界限已经非常模糊。
企业将变成虚拟化的组织
世界知名管理大师彼得·德鲁克说，企业25年内一定会消亡，但组织还会继续存在。
今天的组织越来越被视为“迷你型社会”，而不再被当作是某种不具人格的系统。在存在方式上，它不再是传统意义上具象的物理办公室，变成了一个网络形态。这样的组织被称为虚拟化的组织，它不需要聚集所有人，有时甚至不需要任何人出现在某个特定地方就可以提供服务。
通俗地讲，虚拟组织指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。与传统的战略联盟相比，它表现出更短暂和临时的特点，在速度上具有极大的竞争优势，便于抓住每个稍纵即逝的市场机会。
合作是虚拟组织存在的基础，而其中的关键则在于信任。企业可通过缩小组织内的单位、增加交互形式、树立共同愿景等方式来加深信任。
“终生雇用”将不再适用
从企业与员工之间的关系进行分析，传统雇佣制也受到了巨大的影响。就目前来看，“终生雇用”有着以下四点明显的缺陷：
1.在终身雇佣制下，多数人以相同的速度成长，但组织却越靠上层越狭窄，公司没有足够的空间允许每个人来发展自己的职业生涯;
2.公司似乎有义务为每个人提供某种形式的晋升途径;
3.从内部培养出来的人才，往往无法跳脱前人的格局;
4.假如公司的战略是在一群成长于同一世界、同一传统、对外面一无所知的人手上，会产生对公司处境认识不清的潜在危险。
更重要的是，这种制度为组织穿上了紧身衣，极大地限制了个人与企业的弹性发展与创新能力。而现在，个人需要自己来负担职业生涯的发展和规划，公司所提供的支持应该是为员工提供咨询和建议，两者之前应该是合作关系，提供“机会”而非“规划好的职业生涯”。
比如海尔，从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台，为创客提供的是创业机会，而不是就业岗位。在这个平台上，每个人成为自己的CEO，最终实现个人、企业和利益攸关方的共创共赢。
工作不再需要员工朝九晚五
与之相对应的，便是传统人力资源管理模式的逐步瓦解。按照其内在逻辑，企业的大部分工作主要依赖于组织内部的全职雇员。当组织边界被打破，工作则不再仅仅交由企业内部员工，而将通过多元化的工作主体来完成。在这一过程中，个体价值迅速崛起，组织也呈现出更高的平台性和开放性。
企业必须意识到，未来可供完成工作的方式和资源的多样化。举个例子，当出现新增工作需求时，企业的第一反应不是考虑“我要招聘多少员工”，而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成”。从本质上来看，企业要将原本的岗位定位导向，转变成为任务定位导向的工作设计方式。
对于优秀的人才来说，传统的线性职业生涯规划早已过时，他们更希望迎接挑战，希望在专业领域中有发展机会，也希望有好的待遇，哪些地方能够提供这些，他们就会往哪儿走。
原创 ：海尔大学
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