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管理大师彼得·德鲁克最先提出了知识型员工的概念，他将知识型员工界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅的麻包。”比较普遍的看法是，知识型员工是指在一个组织之中用智慧创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。也就是说，企业中的中高层管理人员、研发人员、专业技术人员以及高级营销人才都可以归类为知识型员工。
在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。知识型员工薪酬管理普遍存在的问题有以下几个方面。
1、单纯根据职称指标来评价知识型员工的价值，进而以此决定员工的薪酬水平：目前，大多数企业都建立了知识型员工的薪酬激励机制，但却没有制定科学合理的薪酬评估体系。多数企业在评定知识型员工的能力水平时，只是单纯地采取评职称的方式，这种方式虽然曾经在一定时期内合理区分了知识型员工的能力水平，但是，在现阶段，职称已经演变成了一种资历而不是真正的能力水平的标志。因此，企业只是根据职称来界定知识型员工的能力水平，进而以此为基础确定员工的薪酬水平，已经削弱了薪酬的公平价值。
2、以业绩作为知识型员工的付酬依据：有的企业抛弃了评职称的做法，选择以工作业绩作为知识型员工的付酬依据，这种做法看似科学，但事实上，可操作性却很差。因为知识型员工从事的多是专业化程度很高、创造性很强的工作，除了高级专业人才外，很难正确评估其工作成果的真正价值。此外，对知识型员工的工作过程很难实施监督和控制，也便难以评判其工作行为的有效性，因此，单纯的以工作业绩为主的知识型员工薪酬评估体系也缺乏科学性。
3、薪酬水平缺乏市场竞争力：很多企业针对知识型员工实行岗位技能工资制，由于这种薪酬制度以技能为基础，年资的影响较大，结果非常不利于调动知识型员工的积极性，以致严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。
4、企业只注重外在薪酬激励，忽视内在薪酬激励：根据知识型员工的内在属性，可以得出这样一个结论：他们更注重内在报酬，而不是外在报酬。但是很多企业都忽略了这一点，对于知识型员工的激励，只注重外在薪酬激励，为其提供了较高的物质报酬，但是内在报酬却非常稀缺。
得人心者得天下，得知识型员工心者得竞争优势——薪酬除了为员工提供了生活保障外，更无言地传达出企业对员工的看法，体现出企业对员工的心意——为了尽可能保留住企业的知识型员工，使其智力资本转化为企业的竞争优势乃至核心竞争力，针对知识型员工的薪酬策略便应该体现出企业的款款情意。下面是一些有益的参考。
1、薪酬水平最好不要低于市场平均水平
以知识含量、技能水平以及对于组织的重要程度为评价依据，可以将企业内的员工分为三类：第一类为一般员工，第二类为核心员工，第三类为战略员工。以战略导向为原则的薪酬制度要求一般员工的薪酬水平与市场水平持平，核心员工的薪酬水平略高于市场水平，而战略员工的薪酬水平则应稍微夸张性地高于市场水平。知识型员工多数为企业的战略员工，因此其薪酬水平不但应该体现其工作价值，还应该略为夸张性地高于市场水平，否则企业就难以吸引或留住知识型员工。
2、允许知识型员工凭借人力资本分享企业利润
允许知识型员工凭借人力资本分享企业利润看似稀释了企业的利润，实质上，企业的所得远远大于企业的支出：一方面，知识型员工一般都具有较高的职业流动性，通过对知识型员工实施股票计划和期权计划，可以降低员工的流动性，保持企业人力资源数量和质量的稳定；另一方面，实施股票计划和期权计划，等于在一定程度上将企业的经营风险转移给了知识型员工，加强了他们与企业的利益关联，提高了他们的工作自主性。
3、福利制度体现出多样化和弹性化
对于知识型员工而言，生存和安全的满足已经不是他们的主要需要，他们更在乎内在报酬的获得，而企业的福利制度正是凸显内在报酬的最佳途径，因为企业的福利制度往往体现出较高的人性化关怀特征。具体来看，退休金、医疗保险、住房津贴、购房补贴、俱乐部会员卡、公司配车、公司为员工子女设立幼儿园、完备的医疗保健计划、用豪华客车接送员工上下班等都是福利薪酬的表现形式和支付手段。针对知识型员工的特定需求，企业为知识型员工制定的福利制度应该体现出多样化和弹性化，也就是说，对其实施弹性福利制度是实现其高满意感的有效途径。
4、为知识型员工提供较高的内在报酬
目前，很多企业都非常注重对知识型员工的激励，但最常使用的激励措施就是不断地加薪和奖励。实际上，单纯的外在报酬激励对知识型员工的吸引力非常有限，他们更渴望的是获得内在报酬，如参与决策的机会、挑战性的工作、反映个人兴趣和爱好的工作内容、上级与同事的认可、较高的社会地位、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的工作平台、良好的个人职业生涯发展规划等。因此，为了使激励发挥更好的效果，企业应双管齐下，既要重视外在报酬的激励作用，又要注重内在报酬的激励作用。
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