今天的问题其实有两问，分别是：
问题一、执行力不力究竟是管理层的锅还是员工的锅。
问题二、作为一名hr负责人应该如何改善执行力。
先解决第一个问题，执行不力究竟是谁的锅。先上一个图
执行结果无非有成功与失败两种，那么管理者与执行者究竟分别在这件事情中承担了什么责任呢？
我认为一个执行不到位的团队，管理者与执行者都有问题，如果一定要问哪个更多，我认为是管理层。因为管理层有决定权，而执行者只负责执行。执行不到位可以换执行者，而目标定义错误或者方式方法选择错了有可能就永远无法实现。
下面说一下这张表格。
第一种：管理者明白，执行者明白，管理者传达清楚目标明确，执行的人接受清晰工作到尾结果就是按照执行完成相应工作。
第二种：管理者明白，执行者糊涂，这里有两个猜想，第一个是管理者传递信息的能力有问题，没有确定执行者是否已经明白，或者公司的相应管理水平不足，没有给予相应的工具以及工作手册。最终导致执行的人不到位。第二个是执行者能力有限，管理者给予足够的信息以及工作方法，但是执行者没有办法执行到位，或者出于某些原因导致事情执行不下去，导致结果失败。
第三种：管理者糊涂，执行者明白。管理者对于目标糊涂，执行者清楚管理者所需要信息，执行成功，但是结果与管理者想要的有很大差别，或者在执行的过程中管理者需求发生了重大变化，导致虽然执行是成功了，但是结果却是失败的。与管理者的目标不一致。
第四种：管理者糊涂，执行者糊涂。管理者不明确自己需要的目标，执行者也不明白怎么样执行目标，导致既没有任何执行，也没有完成任何的目标。土话讲就是两桌吃白饭的，什么都没干成。
简单来说，第一种是最佳状态，一般团队磨练到目标清晰明确、执行到位这就是老板心中的那个最期待的团队雏形。但是想想也就想想，所以退而求其次是第三种管理者糊涂执行者明白，管他管理者想什么只要实现他的想法就可以。哪怕天马行空只要有一丝希望就要实现。不要做任何的评价以及对于这个目标是否正确进行怀疑，在一个瞬息万变的时代能一次就走对的人不对，只想大方向不要偏差太远，没有做一些破坏道德底线的事情，都是可以执行的。至于是对是错就让市场来评价就好了。
很多人会反对：“不是说朝着正确的方向慢慢努力比飞快努力而方向错误好的多么？毕竟方向错了是不能回头的。”这里想说这句话道理是没错，而且对于个人的职业发展以及人生价值观等等都对。但是也要注重现实，企业经营需要很多尝试，没有一开始就知道那条路是对是错的人，从来没有一个成功的项目是做过“双盲测验”保证百分之百成功的，所以这个世界才有这样多风险投资家。抓紧时间的尝试每一种可能，在不伤及国家法律、个人重大原则问题上的时候一切皆有尝试的可能，只有尽过人事才能听得了命运安排。
第四种的团队如果存在，建议要么全盘推到，要么干净离开。倒不是说没有希望，而是实在是不知道这样的团队存在的意义是什么？上面不明白下面做不了。简直就是像俄罗斯套娃一样，团队招来的人一个比一个能力差，团队的管理者就凭借这样的优势刷优越感，那么存在有什么意义呢？
总结一下：执行不到位我认为绝大部分是管理者的问题，管理者没有传递清楚正确的信息，或者使用的当的人选。更重要的是管理者享受更大的成功后的收益，所谓能力越大责任越大，责任越大的人必须促成事情的执行，保证自身收益，而作为执行者更多的是尽其所能的完成管理者的命令，最短时间最高质量的给出事情的解决方案。如果管理层糊涂，目标经常更换，那么这样的管理层很快就会被替换掉，把握好每一次别人失败的经验积累，这才是成长的最快捷经。
下面重点讲述第二个问题，作为一名hr负责人应该如何改善执行力。
前面举例了四种例子，其实聪明的小伙伴已经明白，乾元下面想说的三点。
提升判断目标的准确性。
提升信息传达的准确性
保证执行规范与反馈。
想重点说一下第二点，但是转念一想还是一步一步来。
提升判断目标的准确性。这要求提升管理者的眼光，这是一个非常玄乎的事情。不知道各位小伙伴在面试的时候有没有突然某一刻觉得就是他了。对就是这种感觉，管理层并不是在一个信息完全对称，有着充足全盘考虑的信息的情况下做出的决策，更多的时候是在一个两者机会均等的情况下做出的决断，作为一名优秀的hr负责人，需要的并不只是在事务上的处理，也同时肩负起公司的人事管理的重任，对于人才的选拔或者某些制度执行与调整都是具有目标判断在里面。古人说一将无能累死三军，就是因为令军打仗的将军不明白局势到处的瞎指挥，同样的在工作场合需要不停的反复提升自己的决策能力，或者姑娘们会说的第六感，这是一种神奇的直觉，别问我为什么，我就是这样认为的。
这就是管理者需要的一个能力，也同时是hr负责人需要促使公司管理者都需要具备的能力。提升决策能力最简单的方法就是经常复盘，对于事情发生的前因后果在事后进行分析，不管是正确的还是错误的，都能明白当时为什么是这样考虑的，这就是提升目标的准确性。
第二点提升信息传达的准确性，信息传递有输出、输入两个步骤。保证信息以被接收者能理解的方式接受这是一种能力，别小看这种能力，很多笑话都是这样发生的。有时候我们让接收者复述传递的命令，或者以书面传输的形式写下来确认就是为了减少信息传递的误差。作为一名hr负责人，可以建立一套行之有效的命令传输体系，确保管理者与执行者沟通没有存在误差。
这是一个公司的细节，一般的企业会使用oa或者邮箱来传递信息，这相对小企业通过口头传递以及非常细致了。但是一些重要的企业或者军工企业，可能更加的严谨。例如民用航空的飞行员在起飞前会做一次简报，对于整个任务执行的简述。或者像核电站对于存在一定等级安全隐患的操作会做工前说明会再次确认信息传递到尾等等。通过反复提醒，对于命令的反复确认以及对于一些操作做出每个步骤化的规范，比如经常提到的工作说明书来规避信息传递，并且确保执行者以及完全接受清楚相应的信息，并且能执行这才是管理者真正需要达成的目标。
第三点保证执行的规范与反馈。不管是对于员工的心态，还是对于员工的行为，在执行的阶段必须记录和规范。只有有记录的执行才能有据可查，只有有反馈的执行才能给管理层更多的信息做出正确的决定与明确的调整，很多老师都在讲smart原则这边就不在累赘了。方法只有一个确保一步一个脚印，通过脚印来分析决策的正确与否。当然这个前提一定是执行到位。
所谓的执行力就是通过一系列的手段确保管理者想要的落地。
总结一下，一个hr负责人一方面提升自己的管理能力确保目标的准确，另一方面要提升执行的规范与执行人员的素质，只有保证执行的有效落地才能检测与调整目标是否达成一致。这样才能提高企业的执行力，使得企业进步，又能获得更多的利益分配。
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