闫明老师是中国著名领导力、管理专家
闫明:TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博维管理咨询首席管理导师
优质目标管理:目标不是命令,而是承诺 干货
目标不是命运主宰,而是方向的指标,不是命令,而是承诺。目标不能决定未来,它们只是一套用来调动各项资源与能力去创造未来的方法。——德鲁克
一、目标管理的认知与意义
在爱丽丝漫游奇境记中,在迷宫里爱丽丝和猫有一段对话,她问猫:“请你告诉我,我该走哪条路?”猫说:“那要看你想去哪里?”她回答说:“去哪里无所谓。”这时候猫就说了,那么你走哪一条路也就无所谓了。目标是什么,他首先是一个方向的指标,很多时候不是方法的问题,而是方向的问题,当你搞不清楚自己最终的目的地时,无论你做什么,无论你如何选择,你都无法得到自己想要的,因为你根本都不知道自己想要的是什么,同时一个没有发展方向的个人和企业,无论你多么的勤奋和努力都是徒劳无功的。
方向是什么,方向就是希望。有了希望,员工才会有干劲,哪位员工愿意跟着一个没有希望和未来的公司和老板哪,所以目标不但是一个方向的指标,更是动力的来源,不是没有目标,人就没有办法活,而是没有目标,人会活得特别累。目标的背后是目的,什么是目的,就是我们达成目标背后的动机,简单的一句话,就是你为谁而战,为什么而战,如果我们员工的工作是为了生存而战,一旦生存问题得到解决,也就等于失去了前进的动力,因为前进的目标消失了,这也是为什么我们在设定目标的时候要设定要有长期目标,中期目标和短期目标的一个根本原因(高远志向)。
闫明老师是中国著名领导力、管理专家
二、科学化目标管理与体系
目标管理是以目标为导向,是以人为中心,以成果为标准。而是组织与个人取得最佳业绩的现代化的管理工具,所以目标不能够决定未来,他不过是一套能够调动各项资源和能力来创造未来的方法。组织目标是否能够去达成,取决于全体员工相信目标的程度,也就是说,员工相信目标的程度决定了组织目标达成的程度,我们经常会说世界上有两种人,一种是看到以后才会相信,另一种人是相信以后才会看到。因为相信才会用实际的行动来证明,相信的力量同时也是能够相互传递的,因为相信管理者,所以员工相信目标能够达成,并全力以赴的去行动,所以管理者与其说是向员工布置目标、分解目标,不如说是向员工推销管理者自身的综合素质和人格魅力。
不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定工作。
目标管理纠正了“科学化管理”偏重以工作为中心而忽视人的一面,同时也纠正了“人本管理”偏重以人为中心而忽视同工作结合的一面,很好地把工作与人相结合的一套现代化管理工具。
德鲁克说到:“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式,取而代之的是管理者与部属共同协商工作目标,设定绩效衡量标准,放手让部属达成既定目标。此种双方协商彼此认可的绩效衡量标准的模式,自然会形成目标管理和自我控制”。
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三、目标制定的方式与途径
提出目标是管理人员的责任,实际上这是他的主要责任。——巴纳德(美)
制定目标的两种途径:其一、“原点导向式”(即正推法):从现有资源出发,正向推演,步步为营,先点兵后打旗,捡到篮子里才是菜,从有做有。另一种是“目标导向式”(即:倒推法):从目标出发,反向推演,步步链接,倒推资源配置,倒推时间分配,链接战略战术,链接方法手段,先树旗后招兵,没到篮子里也是菜,从无做有……不问我的一双手能干多少件事,惟问移泰山需要多少双手;不问我的一口锅能煮多少斤米,惟问劳千军需要多少口锅;不问我的一盏灯能照多少里路,惟问照亮天下需要多少盏灯!
目标不是命令,而是承诺。
目标制定的原则是上下级协商共同制定,而不是上级一言堂式的制定目标,更不是下级各自为政的随意制定各自目标,而是上下共同协商彼此认可的绩效衡量标准的模式。
如果完全由管理者自己制定组织及员工目标,就会导致员工抵触、不上心、抱怨等负面情绪,因为员工不认为是自己的目标,只有员工把组织的要求与绩效指标,当成自己追求的目标,他才会认为觉得目标本身是有价值和有意义的,工作起来才会用心,而不是机械化的应付差事;如果完全由员工主导制定目标,有两个弊端:其一、员工目标定的过低,以免给自己造成工作压力,而目标制定的太低,没有挑战性,不利于员工潜在能力的发挥。还有另一个极端,就是有些员工好高骛远,一个人有远大志向是件好事,但是如果一下子就把目标定的很高,员工就会产生很重的心里包袱,甚至导致本职的工作也不能很好的完成,所以,制度目标时,也要遵守循序渐进的原则,从小到大,从慢到快,从简单到复杂,慢慢地的渐入佳境;其二、员工各自为政,导致各部门及员工各自目标不能形成一个有效的目标体系与网络,更难以形成一个能量聚合的整体。
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四、目标分解的要点与关键:
目标分解就是把组织目标进行层层分解,并制定出具体的可行性实施计划。目标是写在铁板上的,是固定的,计划是变化的,但绝对不能没有。计划如果总是按部就班,一成不变,当外部的环境改变时,当竞争对手的策略改变时,而你没有变,就会很被动,这也是有些人经常说的:“计划没有用,因为计划赶不上变化!”所以,计划可以变,但绝对不能没有,没有计划你就失去对现实处境及事物的基本判断,自乱阵脚,因为你不能确定自己下一步应该干什么。这也告诉我们经营组织,不但要有明确的目标与具体实施计划,更要有应对突发事件的应变能力,也就是制定具体的工作计划时,计划中一定要包含着变化(当突发事件发生时,不至于手忙脚乱)。
目标分解有两个目的:其一、使各个员工及部门的目标形成统一的目标体系,防止各自为政;其二、目标分解就是有效的将组织目标转化为每个员工自己的目标,激发员工工作的主动性和‘自我成就’感。
目标管理是通过目标管理网络,层层分解下达目标,是任务到人,责任到岗的一种管理方法。目标管理中的目标是由员工和下级部门在上级的协助下自己制定的,而不是管理者强加的,这也恰恰激发与保证了员工工作的主动性。
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五、目标实施与保证:
目标实施的过程中,目标的完成要靠员工自我管理,管理者只通过和员工一起协商制定目标完成的标准来检查、控制并追踪目标的完成情况。所以,目标管理的核心是让员工自己管理自己,自己成为目标的主体。
目标实施与执行的三大保证:
1、先做规定动作;(必须做的事情)
2、再做自选动作;(擅长做的事情)
3、最后做自己喜欢的动作;(能够做的事情)
六、目标检查与改正措施
目标过程中的检查、控制与追踪是目标实现的重要保证。
管理者一定要清楚目标制定,不等于目标的达成。目标检查是保证目标达成必不可少的重要部分。其一、防止目标管理成为单纯奖惩的工具,缺少目标执行过程中对员工支持与辅导;其二、目标检查起到督促、指导、控制的作用,避免因小失大,及时修正。
员工永远不会你做你希望他们做的事情,只会做你检查他们做的事。
目标检查与措施的原则(即七不放过):
1、不知道他的完成情况不放过;
2、没有找到完不成工作的原因不放过;
3、无改进措施不放过;
4、无责任人不放过;
5、无处罚不放过;
6、不完善的制度不修订不放过;
7、修订后的制度不培训不放过。
目标检查切勿相互指责、推诿。
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七、结果考核、奖惩与反馈
目标管理可以分为三部分:目标制定(目标网络、上下协商)、过程管控(辅导、培训、检查、修正)、结果反馈(评定、分析、措施、奖惩)。
结果考核与奖惩的基本流程:
1、 下级自我评估;
2、 提交书面报告与改正措施;
3、 结果考核与奖惩;
达到预定期限后,对目标按照制定的标准进行考核,目标完成质量可与员工晋升挂钩。
奖惩不是唯一的目的,但是最为重要的衡量指标。(本文闫明老师原创,勿侵权,需要对接合作《闫明老师课程》的培训机构,请私信)
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