针对这个问题，能力不足是个问题，责任心不强也是个问题，这俩个关联作用并不大，但是每个部门情况不一样，我这里也就通俗的说下。
一、计件部门员工的能力不足。
泛指业绩考核，或则工厂技术工人等等具有具体数字KPI考核指标的部门。作为这种部门领导，发现员工能力不足。往往都是和人事衔接工作没有做好，在招聘的环节就没有做到招到人才进来，可通过以下办法解决：
1、在招聘环节，一定要有笔试部分。面试环节，让应聘人员答题。题目内容就是入职后的具体工作。因为任何一个人能写的明白，就一定能说明白，更能想明白。然后题目的批示等等工作，让部门有能力的员工参与进来。然后你可以借着这些由头，让这些老员工去评判现在的新员工。
2、在入职环节，入职考核有笔试。跟公司申请一笔预算，不用多，就几百的部门奖金。每一个入职新员工，新人培训后，有个岗位培训笔试考核。分数达到80以上，就给一笔奖金。这时老员工会说我们怎么没有，然后让老员工也考新人试卷，也是同样待遇，80分以上拿奖金。然后在会议上，不记名让他们自己互相批卷。批卷之后，找个机会，推出季度考试制度，每个季度考一次业务能力。你放心，他们想不学都难，丢不起那人。但是这个办法，对你出试卷的水平要求很高，不二法门就是让老板参与进来。
3、在工作环节，工作过程有监控。一定要有个工作过程管理软件或则其他工具，没有就去找，关心员工的心里状态和实际工作过程，而不是结果。平时口头表扬工作过程努力的员工，会议上只表扬有结果的员工。切记切记，顺序不能乱。
4、在会议环节，要分务虚和务实。工作会议，一定要跟员工说，是务虚会还是务实会。务虚会，就是闲扯淡，没有任何决议，让大家畅所欲言。务实会，就是定方向，分任务，大家确定执行。俩个会千万别混在一起开。
5、在加班环节，要体恤员工心理。工作任务重，员工有逆反心理时，作为领导一定要有体恤动作，请大家吃点什么。等等笼络人心的动作，大家都懂，这个行为就是作为领导的态度。
二、服务部门员工的能力不足。
泛指人事部，财务部，行政部等职能部门。这些部门员工能力不足，就一个字，换。这么多年血一般的教训，速度换，根本没办法提高其能力。能提高的那种，被领导说完后就会提高，说完提高不了，那真实提高不了，没有办法。
员工责任心不足，这种事，不能上升到责任心的高度，否则双方都下不了台。就像俩口子，男的没记住结婚纪念日，女方就说男的不爱她。这是个没法谈。只会让双方下不了台。员工责任心，往往和企业文化，以及老板的作风有关，作为高管，任务就是让员工在工作时间不偷懒，努力工作就行了。或则你可以理解为，那些有办法有能力让员工在工作时间不偷懒，抓紧工作的高管，从来不担心责任心的事，因为，员工也没有股份，让他们有责任心，有点耍流氓的行为。
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