我的建议非常简单:
职场就是这样,你在没做管理的时候,你会说别人做管理怎样怎样,如果你是管理的话,你会怎样怎样,如果你是管理的话,你手下的员工会怎样怎样。
当你做了管理之后,你就会把你自己认为的员工应该是怎样的,应该具有什么样的特质,带入到你团队当中,进而在你心中形成一个理想的优秀的员工形象。
这个优秀的员工形象,可能是多个员工的结合体,他们具有某些特长技能能力,他们能帮你你解决某些问题,他们工作态度好,工作上主动积极,最重要的是他们服从管理。
所以,很多的管理人员,往往会将员工进行比较,这个是事实,但如果将参照物固定为自己心中的那个理想型的优秀员工,这比较结果就可想而知了,肯定是员工这不行那不行,肯定是员工这不成那不成。
作为管理人员,作为员工的直接领导,你肯定会对员工表现出不满,表现出嫌弃,表现出失望,表现出排斥,你会觉得这不是你想要的员工。
如果你觉得你的下属员工有问题,你不想一棒子把他淘汰,又不想局限在表面现象上,那么作为一个合格的管理人员,肯定要去和员工进行深入沟通,以此来挖掘出更深层次的原因。
你有没有去扶,如果有的话,是不是他能力有限,或者他态度有问题。
你扶他,或者说你栽培他,你对他委以重任,你对他信心满满,但他却让你失望了,他能力有限,肩负不起你赋予他的重担。也可能他本身就不愿意肩负这个重担,所以他对你敷衍了事,阳奉阴违,甚至干脆直接拒绝你的安排。
你有没有去推,如果有的话,是不是他能力有限,或者他态度有问题。
你给了他机会,给了他重担,并且你在后面监督,督促他。但这一点用都没有,他上不了台面,办不好事情。同样的道理,他能力达不到要求,你后面怎么推都没有用,他态度不端正,你后面如何推也达不到你的期望。
踢还痛,这里如果痛的是你,说明你舍不得的惩罚他,或许他是你的心腹,或许他也有你看重的优点。这里如果痛的是他,说明他知道自己的问题所在,说明他有廉耻感,当然有可能是装样子给你看,同时也说明你心太软。
扶不起,推不动,踢还痛,很形象,很直观,也很值得管理人员思考。
你为何要扶他,你为何要推他,你心里一定有答案,但这个答案是否正确,是否合理?你在扶他推他的时候,是否理性呢?
如果你要重用一个人,如果你要让一个人挑重担,你首先就得了解这个人。
很简单的道理,他没有做这份工作做这个任务的能力,你却将这份工作这个任务强加于他,结果可想而知,肯定做不好,这你不能怪他,因为本质原因出在你身上。
很简单的道理,你就根本控制不住他,控制不了他,他也根本不服从你的管理,而你依然将这份重要的工作交给他来做,结果也可想而知,肯定做不好,这你不能怪他,因为本质原因出在你身上。
很简单的道理,他平时对工作都敷衍了事,随便应付,而你依然将这份重要的工作交给他来做,结果也可想而知,肯定做不好,这你不能怪他,因为本质原因出在你身上。
很多管理人员都容易犯一种错,那就是将一些重要的工作交给自己信任的人去做,或者交给自己的心腹去做。
而他从不去考虑他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何,他们能不能把事情做好,往往是当事情做砸的时候,往往是当事情变得糟糕的时候,他才会去埋怨,才会去抱怨。
早知现在何必当初。
你要和他一起去面对,你要和他一起去分析,你要和他一起去找原因,你要和他一起去制定相应的应对措施,你要指出他的缺点,但同时你也要鼓励他。
如果是他能力不够,那你就帮助他提高相应的能力,或者给他配备具备相应能力的副手。如果是工作态度不好,那你就要和他充分沟通,让他端正态度。
其实有些人不管你怎么扶都扶不起来,不管你怎么帮他都没什么效果,所以该舍弃就舍弃,把他放到他能做的岗位上,或者让他做一些力所能及的工作。
最后总结一下:
本问题的根源在于用人上,作为管理人员,你人没用对,那后续一切都会出现偏差。
所以与其亡羊补牢,不如提前预防,在人员识别与人员选择上多下点功夫,更何况这本身就是管理者的职责。
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