21世纪商业活动中最宝贵、最稀缺的资源不是资本，而是人才。这是当今社会的共识。因此，企业一旦发现有核心骨干人才在推动生产经营管理活动中发挥着关键作用，就像遇到了一根“救命稻草”，狠狠的抓住他们。
在这种心理的驱使下，企业往往溺爱从外部引进的人才，放任他们自由发展，而不去控制他们。结果，人才往往在做出贡献之前就变质了，这不仅伤害了企业，而且也困住了人才，这是令人遗憾的。
一方面，公司的人才管理致力于向有名望的人致敬，并以兼收并蓄的方式招募优秀人才；另一方面，他们信任人才，提供发展空间，给予充分的权威，为公司的人才管理和发展而努力。这些都是“重视人才”和“尊重人才”的典型表现。然而，在这一过程中，一些企业未能把握好人才管理的规模，往往将“惯人才”误认为“重视人才”，这往往导致人才无用的现象，也为人才管理埋下了继人才管理之后的又一颗定时炸弹。那么“惯人才”的典型表现是什么呢？
1、让发展不受控制
为了让人才感到舒服，管理者害怕传统管理伤害人才，所以他们给人才一些“特殊的自由”。在面试中，不会评价人才的能力和美德，并承诺给人才很多“友好”政策；正式上岗前，未安排任何人才与其他员工培训一起执行该制度，允许他们自由支配自己的学习时间；任职后，他们将人才视为“珍宝”，给他们提供他们所需的一切，包括食物、衣服、住房和交通。
然而，他们很少询问人才的工作发展，也没有积极跟踪和评估人才是否有真正的才能。他们错误地认为，只要人才对自己的待遇感到满意，并搭建一个展示才能的好舞台，才能自然会发挥人才的作用。
2、不受公司人才管理体系流程的约束
当人才违反系统流程时，职能监管部门无法知道人才从何而来，不敢直接告知和制止。作为公司人才管理的领导者，要么假装没看见，要么主动为人才开脱责任，说人才刚到公司的人才管理，他们对什么都不熟悉，违反系统流程是正常的，总要有一个“过渡期”。
因此，在组织中无形中形成了这样一个潜规则：外来人才游离于公司人才之外。
人们常说“一切错误都是被惯的”。每个人都有两面性，制度的目的是控制人性的弱点，提升人性的亮点。当存在制度约束时，人们往往会表现出积极的一面，否则，人性的消极面就会很容易暴露出来。
1、走自己的路，摧毁制度过程
一旦人才进入公司管理层，他们就会被“留住”。然而，在这个“高调期”过去后，当他们真正想作为公司管理层的一员为公司管理层工作时，他们的心往往难以下沉，他们不能迅速融入公司管理层，他们不能适应制度过程的约束，并经常主动违反制度。像不打时间牌，私下坐车，迟到早退等等。如果没有人去调查，这将加强人才的自我判断：我是人才，没有我做不到的，系统必须给我让路。
每个人都看到了他们的做法，但是他们没有说出来。他们会在心里说：在制度面前人人平等。他可以打破规则。为什么我不能？
2、讨价还价，公开与公司管理层竞争
公司管理层通常会放任人才的不良言行。从长远来看，这往往导致人才的自以为是和自私欲望的膨胀。站稳脚跟后，回报公司人才管理的不是实际行动，而是私下里违反了雇佣协议，与人作对，感觉比别人优越，而且贡献比任何人都多。他对工资和待遇更不满意。
一些商业领导经常这样说：“引进人才，给他这么大的平台，信任他，花这么多力气。”他怎么能把事情做得这么糟糕？”失望难以言表。企业只知道消极的抱怨不能解决问题，他们应该检讨自己的管理是否有问题。
失去了制度的监督、约束和评价后，即使人才喷火，也难以达到预期的绩效，这就不可避免地导致了人浮于事、出家为僧的懒惰现象
总结：大胆使用人才是对的，但你必须对用人持怀疑态度。公司管理层不应该干涉人才的工作方式，而应该监督并仔细观察和评估他们的工作。公司的人才管理为人才创造了一个相对宽松的环境，但也要促使人才在机制上保持为企业服务的严密路线，不能在一个好的平台上放松自己。
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