一、员工过错解雇的特点
员工过错解雇，法律依据主要是《劳动合同法》第39条，有如下特点：
1、所谓员工过错解雇，是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳动合同；
2、当符合员工过错解雇的条件时，用人单位均可解除劳动关系，基本上没有不得解除的限制。女职工在“三期”内，如果严重违反规章制度，用人单位同样可以解除劳动合同。
3、用人单位采用此种解除手段时，无需提前通知个人，无需支付代通知金，也无需支付经济补偿金。
4、采取员工过错解雇的程序要求之一是需要提前将理由通知工会（如有）。工会认为用人单位有违法或违反劳动合同约定的，有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这里要注意，仅仅是需要与工会沟通协商，但解除劳动关系本身并不需要工会批准。另外，如果没有提前通知，是否会导致劳动合同的解除构成违法？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，用人单位如果在法院起诉前（注意不是劳动争议仲裁前）通知了工会，则视为已经履行了通知工会的程序。所以，如果用人单位未提前通知工会，则至少应该在双方任何一方起诉之前补办这一手续。如果用人单位没有成立工会，当然也就不存在这一问题。
5、采取员工过错解雇时，对员工经济上与名誉上均有影响，因此往往容易导致矛盾。这就要求用人单位必须了解法律的规定，并有确凿的证据，确保解除合法有效。
下文将分别讲述用人单位可以采取此种解除模式的各种情形。
二、员工在试用期内不符合录用条件
以员工在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，需注意如下要点：
1、试用期必须合法约定。违法的试用期视为正式劳动合同期限，不能以不符合录用条件为由解除，否则即构成违法解除劳动合同。
2、录用条件应有效。录用条件应合法，如某些与工作无关、涉嫌歧视的条件可能会被认为无效。录用条件应明确，且应告知劳动者，录用条件相当于劳动者在试用期的一个行为指引，如果不告诉劳动者，劳动者也就无法按照录用条件去表现，自然该录用条件不会对劳动者产生约束力。
3、应有证据表明其不符合录用条件，或者有材料表明员工不符合录用条件中的某一条，或者是通过考核证明员工不符合录用条件。这就要求用人单位做好试用期期间的考核工作，HR要起到组织和把关的作用。考核必须围绕着录用条件，如果是不予转正，那么考核结论就应该是落实到“不符合录用条件”，而非其它。
4、还有一点很重要，但又常常被用人单位忽视的，必须在试用期满前作出劳动者是否符合录用条件以及是否录用的决定。如果确实是在试用期满后作出，则在书面证据上应该表明系在试用期满前作出，以作为证据。法律明文规定，必须是“试用期间”被证明不符合录用条件方可适用员工过错解雇，一旦试用期满就不能适用这一条了。
三、员工严重违反规章制度
以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，需注意如下要点：
1、必须建立、健全规章制度。这是最起码的。如果没有相应的规章制度，或者规章制度没有合法有效的通过，也就自然不能以“严重违反规章制度”为由解除。我们尤其要注意，《企业职工奖惩条例》已经失效，用人单位不能再依据该条例对员工进行处罚了，因此用人单位一定要加强规章制度的建设。对此，可参见本公众号之前的文章，这里不再赘述。
2、规章制度应对何谓“严重违反规章制度”作出明确界定。既要明确，还要合理。例如迟到一次就算严重违反规章制度肯定是不合理的，应该有一个合理的梯度设计。
3、做好日常管理取证工作。单位要在平时做好管理工作，对员工的违纪行为及时指出并保存好相应的证据。根据有关举证规则，用人单位必须证明自己的解除行为是合法的，否则即对用人单位不利，因而HR一定要有证据意识。如果要对员工进行开除的处罚，首先不要轻举妄动，要先做调查工作，搜集证据。证据包括员工签字的检讨书，或者员工签字的情况调查表、谈话记录等。如果员工不愿意签字，可以让其它同事（最好是平级或者下级的同事，最好两人以上）作为见证人。做好这些工作，确定没有法律风险以后，才能按照程序解除劳动合同。如果没有把握，则应尽量与员工协商，采取协商解除的方式。这样对单位减少了风险，对员工来说也更体面一些。
四、员工严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害
以员工严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害为由解除劳动合同，需注意如下要点：
1、有证据表明员工存在严重失职或者营私舞弊的行为。即劳动者在工作期间，违反岗位职责，或者利用职务之便营私舞弊。注意，严重失职可以是故意或过失，但营私舞弊肯定是故意的。用人单位要想证明员工存在失职或营私，必须要明确岗位职责，只有员工的工作职责范围明确了，才能更好判定员工究竟是否有失职或利用职权。
另外，用人单位还应搜集证据，证明员工确实有失职的行为。与前述类似，证据包括员工签字的检讨书，或者员工签字的情况调查表、谈话记录，甚至可能有报案记录，相关当事人的证明等。如果员工不愿意签字，可以让其它同事作为见证人。
2、有证据表明员工的行为确实给单位造成重大损害。包括用人单位的有形财产、无形财产遭受重大损害，如工作不负责任而生产出废品、损害工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，侵占公司财产，泄漏或出卖商业秘密等。
举例来说，人力资源管理人员负有保证员工合法招聘录用之责，如果因为人力资源管理人员的粗心大意未与员工签订劳动合同而导致双倍工资的赔偿，那么就是造成了单位的损害。
此种情形下解除劳动合同时，除上述证据问题外，还有一个关键是：何谓重大损害？《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》里说，本条中的“重大损害”由用人单位内部规章来规定，因为用人单位类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
由此可见，何谓重大损害，界定权首先在用人单位。这个界定一般是在规章制度中作出，也可以在劳动合同中约定。如果没有界定，那么仲裁机构与法院将对此进行裁量，实务中，一般较大金额的、有形的财产损失才会被当作“重大损害”。因此用人单位事先对“重大损害”作出明确界定十分必要。
联系客服
