一家濒临倒闭的牙科诊所，如何利用股权激励，留住核心员工，利润增长100%

陈伟医生原来是某口腔医院的院长，2008年从口腔医院辞职创业，开设了一家牙科诊所，牙科诊所设立时投资了200万，全部由自己筹措资金。成立十年来，诊所的营业收入比较稳定，每年大概都在400万左右，利润有将近200万元。诊所的人员也比较简单，陈伟是门诊主任，下面由3个医生：张蔷医生（入职8年）、黄林医生（入职6年）、何建平医生（入职5年），每位医生配合一个专职助手，其他辅助人员包括消毒、前台、行政3人，共10人。

2018年底，3名医生一起向陈伟提出离职，陈伟感到十分震惊，自己给3名医生的工资待遇高于同行平均水平30%，而且平日里自己待这些医生不错，现在同时提出辞职，一定有原因。在陈伟的一再追问下，3人支支吾吾地说出了原因，原来本市的另外一家牙科连锁企业开出了比目前工资待遇高出一倍的薪酬挖他们。陈伟想如果3人全走了，诊所靠他一人根本无法开下去，短时间内又没有办法找人顶上去，只能选择歇业；但如果自己开出更高的薪酬留下他们3人，也不是根本的解决办法，对方开出更高的价格或者明年又有人挖他们怎么办。陈主任心里还有一个问题，他今年60岁了，也想着把诊所给有能力的人来经营，自己想慢慢退出经营，诊所的主要事务也想让这3个医生负责起来。

于是陈主任找到了我们，向我们咨询有什么好的方法能够留住这些核心骨干医生，另外也提升他们工作的积极性。

牙医是一个比较特殊的职业，很少牙医会长期待在一家诊所，大部分牙医执业3-5年后，会选择离职并开设自己的牙科诊所。张主任的诊所里的3名牙医之所以能够长期留在诊所，一个是张主任开出的待遇高于同行，另一个重要的原因是他们都是原来张主任在口腔医院的下属，都是张主任手把手带出来的徒弟，他们之间存在这份特殊的情感，既是老板与雇员关系，也是老师与学生的关系。

 鉴于目前实际情况，我们和张主任进行了深入沟通，建议他采用股权激励的方式让3名医生入股诊所，在领取正常工资报酬的情况下参与诊所利润分红，让他们更多的参与诊所的经营管理，从打工者的心态转变为老板的心态，让他们的工作的积极性有一个质的提升。我们的建议和张主任的想法不谋而合，他其实早就想让这些跟着他几年的医生入股诊所，但一直苦于不知道用什么方法。

最后，我们给诊所设计了一套股权激励方案，我们方案的核心是让医生出资购买诊所的股权，并且设定医生出资后一年就能收回投资成本，按入职时间长短配股，每年还有股权赠送。

具体方案：

诊所每年利润为200万元，我们对于诊所的估值就按照200万元计算，

（1）张蔷医生入职8年，配股8%，如果张蔷医生要购买全部8%股权，需要200*8%=16万元；

（2）黄林医生入职6年，配股6%，全部购买需要12万元；（3）何建平医生入职5年，配股5%，全部购买需要10万元。

2019年1月1日入股，分红每月一分，每人每年能够以2万元的价格增加购买1%的诊所股权；当每人持有10%股权之后，每年还会获赠诊所股权1%的股权，每人股权一直到15%封顶。这样最多分出去45%的股权，但能够绑定骨干医生7-10年左右。

股权激励方案实施后，3个医生全部出资购买诊所的股权，并都给各自团队定了月度、季度、年度的业绩目标，原来各自团队相对独立，现在团队之间有了相互协助，工作效率和积极性有了巨大的提升。入股诊所后，3名医生对于医疗耗材的采购和使用也更加的关心，提出了很多节约医疗耗材的方案，诊所的经营成本大幅降低了，业绩也得到了提升。

2019年诊所的营业额做到了700万，利润有400万左右，较2018年利润增长了一倍。张主任虽然分出去了19%的利润，但他比2018年多挣了120万元，而且也比以前少操心了。谁也不敢想象现在这家诊所年初的时候正面临歇业的困境。

所以股权激励其实就是一种分享的艺术，分的股权，聚得是人心，就像南存辉说的那样：“分享不是一种慷慨，对于创业者来说，分享是一种明智的选择。”