你有亏待过自己的老员工吗？这个话题很现实，也很有意思，我先讲一个亲身经历的故事吧，我在一个朋友那买红酒，我们都知道红酒的价格弹性是很大，而且并不透明，朋友跟我说这个红酒对外卖600块，我卖了100块，我买完后觉得还行，感觉他并没有赚我多少钱，后来呢，就一直这样帮衬他，前不久，他又向我推荐了一款新的红酒，说对外卖1000多的，只收我200，基于一种信任，我就买了一箱，然后呢！就发现这个红酒特别难喝，跟喝了酱油似得，口感特别糟糕，大家想想看，我以后还会帮衬他买红酒吗，说实话，现在杀熟的现象真的非常严重

我再举个例子吧，前一两年，中国移动和中国联通对老客户好不好呢？

为了吸引更多的新客户，然后会给很多的优惠和更好的套餐选择等等。但滑稽的是，老客户居然没有这样的权利，我很奇怪，这些企业价值观和决策利用低价来优惠吸引更多的新客户，却让老客户不断的流失，这样的短视行为只会降低公司的公信力，回到我们今天讲的主题，其实很多的企业也有类似的情况，比如现在招聘很难，新员工对工资待遇的要求越来越高，如果不加以满足的话是招不到人的，所以很多企业只能想办法，给新员工相对更高的工资和待遇，但是又不愿意提高老员工的薪酬水平，因为不想过多的增加企业的人力成本，这种现象是我们常讲的薪酬剪刀差，那么剪刀差这种现象是如何解决的呢？很多企业会通过推行严格的薪酬保密制度来进行掩盖，要求所有的员工不能打听别人的薪酬，也不能泄露自己的工资，这种做法属于个别现象，倒也可行，但若是面对群体，这种保密是无法长久的，而且从某个角度来看，这意味着老员工的工资水平低了，如果一直不加以调整，当然会引起更多的老员工的流失

解决新手剪刀差的小技巧，如何更好的留住老员工

我们讲到企业在招聘的时候，为了能够招到人，所以给一个新人更高的工资，但是却不愿意提高老员工的薪酬待遇，这种薪酬剪刀差肯定会伤害到老员工的积极性，维持到老员工的忠诚和稳定，那么怎么解决这个问题呢？先讲一个案例，比如你公司现有的销售业务人员底薪是3000，招聘新业务员发现人家对。底薪的要求啊，在三千五到4000，那么还有3000的底薪是不好招聘的，怎么办呢，可以考虑一个最简单的方法就是约定在试用期底薪为三千五，但是业务的提成会低于老业务员的正常水平，等试用转正以后，底薪开始恢复到3000，业务提成点数也按正常的水平来进行计算，这种设计既顾及到了老业务员的感受，同时就解决了新业务员担心试用期的业绩差，收入低带来的入职选择的困难，而且在一定程度上提升了对新招员工的吸引力

再讲一个案例，某企业有一个美工，来公司已经两年多了，现在每个月的固定工资是6K，公司要发展扩张，一个美工已经不够用了，打算再补充多，一个人经过七轮招聘面试，发现那么两三个还行，但是要价都在7K以上。怎么办，首先对这个拿六个月的劳动力工作分析量化，每月每天的工作项目一定明确的工作要求，并且模拟出它的内部定价，然后呢，对想要拿7K的新美工沟通公司对他的工作要求，同时量化到工作数量和工作的结果，比如每个月要做多少张图，其中有多少图是老图要更新的？有多少图是创意的新图？等等，如果两个人的水平是相当的，就要在数量上有不同的要求，如果后者的能力意愿更强，就向他提出相对更高的专业要求，宏成咨询独创了一个自己命名的叫PPV的模式，就是针对二线岗位的薪酬设计，他要打破传统的固定的薪酬模式，实现一专多能，多劳多得，从而大幅的提升组织的人效和员工的工作积极性。

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