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劳动法第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”2008年国务院颁布实施《职工带薪年休假条例》（以下简称《年休假条例》），人力资源和社会保障部随后发布《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《年休假办法》），对职工带薪年休假的许多内容都作出了具体规定，但由于规定不够细致，实践中仍存在较多争议，导致此类案件增长较快，亟需对实务中一些争议问题进行探讨、梳理和澄清。
一、职工享受带薪年休假资格条件的认定标准
休息权是宪法规定的公民权利。为平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，《年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该条即规定了职工享受年休假须具备的资格条件，主要包括两部分内容。
（一）享受带薪年休假的主体资格条件，即适用的职工范围是否包括非全日制职工
根据工作时间长短和灵活性，职工分为全日制职工和非全日制职工。是否所有与用人单位存在劳动关系的职工都应当享受带薪年休假制度，《年休假条例》未作明确规定。如何理解《年休假条例》第二条规定的“职工”，涉及享受年休假的主体资格问题，实践中争议最大的是非全日制职工是否属于上述规定中的“职工”。笔者认为，非全日制职工不适用上述带薪年休假规定。劳动合同法对实行非全日制职工的工作时间（不超过4小时/日，24小时/周）、劳动报酬支付周期（最长不超过15日）等作了明确规定，表明非全日制用工与全日制用工存在较大区别，很多适用于全日制职工的硬性规定，对非全日制用工没有强制约束力。由于非全日制职工工作时间少，每天在同一单位的工作时间不超过4小时，此不属于劳动法意义上的连续工作，不符合带薪年休假制度的设立目的。特别是该类职工有足够的时间休息，能够保证其休息权，因此《年休假条例》规定的享有带薪年休假的职工应是指全日制用工下的职工，不包括非全日制职工。对此，有部分地方政府部门有关年休假的实施细则也作出明确规定，非全日制职工不适用上述带薪年休假规定。如重庆市劳动和社会保障局《关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》一条明确规定，“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工。浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》十二条则明确规定“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”当然，非全日制用工不适用年休假规定，只是现行法律法规没有明确规定，并不说明其职工不应当享受年休假。如果用人单位与职工订立的劳动合同中明确约定了年休假，或者用人单位的规章制度中明确规定了年休假，则用人单位也应当保证非全日制职工基于劳动合同和规章制度享受年休假。如四川省就规定，从事非全日制职工的休息休假，由用人单位和职工双方协商约定。
（二）享受带薪年休假的工作年限条件，即“单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”
实践中，对《年休假条例》第二条规定的“连续工作1年以上”的理解存在争议。一种观点认为，“连续工作1年以上”是指在同一单位（即本单位）连续工作满1年以上。另一种观点则认为，“连续工作1年以上”应是指在不同用人单位连续工作满1年以上，既包括在本单位连续工作1年以上，也包括在其他单位连续工作1年以上。笔者同意第二种观点。该问题在2009年4月15日人力资源和社会保障部就上海市人力资源和社会保障局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》的回函中已有明确答复。该回函答复：“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，职工只要连续工作1年以上即具备了享受年休假的资格，与职工连续工作发生的时间、地点和工作单位等工作因素都没有必然关系，包括在原单位曾经有过连续工作1年以上的经历，也包括是在新旧单位连续工作累计满1年以上。
二、未休年休假工资报酬法律性质的司法认定
在当前劳动争议案件处理中，职工请求用人单位支付未休年休假工资报酬已成为劳动争议的热点之一。《年休假条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”在实践中，用人单位往往是在支付了正常工资报酬以后未支付另外的200%部分，职工追索的也正是该200%部分。
司法实践中，对未休年休假工资报酬（主要指200%部分）法律性质的认定存在较大分歧，焦点在于未休年休假工资报酬到底属于福利待遇还是劳动报酬。此主要涉及仲裁时效的适用和职工是否可以依据劳动合同法第三十八条规定单方解除劳动合同并主张经济补偿金。
第一种观点认为，未休年休假工资报酬属于劳动报酬。主要理由有：从法律规定上看，年休假对应的是工资报酬。从含义上看，劳动报酬即工资，指职工为用人单位提供劳动后，用人单位支付的对价。未休年休假工资报酬，是因职工在应休而未休的假日期间提供了劳动，用人单位应支付的报酬，只是报酬计算的标准较平时高。由此，未休年休假工资报酬应属于劳动报酬范畴。从会计制度和统计制度上看，年休假工资报酬（含已休和未休）均纳入工资口径。综上，未休年休假工资报酬是职工在法定的休假日中提供了劳动，用人单位应当支付的劳动报酬。因未休年休假和加班加点相似，如果加班中职工放弃的是休息权，未休年休假中职工放弃的也是休息权；而在实践中一般都会把加班费视为工资报酬的一部分。且在职工未休带薪年休假的情况下，《年休假条例》以及《年休假办法》使用的概念分别为年休假工资报酬和未休年休假工资报酬，劳动法第四十四条对于用人单位支付给职工的加班工资用的也是“工资报酬”一词。既然认定加班工资报酬属于劳动报酬，将未休年休假工资报酬认定为劳动报酬，在法律概念上可避免混乱。
第二种观点认为，未休带薪年休假报酬300%中并不都属于劳动报酬，其中的200%部分应该属于未休年休假的补偿，属于福利待遇。带薪年休假制度保护的是职工的休息权，当职工的年休假没有实现时，其休息权的性质并不会发生变化，不能直接转化为劳动报酬权。
第三种观点认为，带薪年休假工资报酬属于赔偿金范畴。带薪年休假制度的设置，要求用人单位必须安排职工休年休假，维护职工的休息休假权，只有当用人单位不履行该法定义务时，才要求用人单位按照300%的标准支付职工年休假工资报酬。这是对职工没能依法休年休假的赔偿，因此，带薪年休假工资报酬属赔偿金范畴。
第四种观点认为，带薪年休假工资报酬属于福利待遇范畴。《年休假条例》第一条规定：“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。”带薪年休假是国家对各行各业职工所作贡献的认同，是国家给职工谋取的一项福利，是给用人单位设定的法定义务。所以，《年休假办法》对年休假天数的确定，并不仅仅以职工在本单位的连续工作时间为确定依据，而是在不同用人单位的工作年限累计后确定，而履行这一法定义务的，是职工当下的用人单位。如果年休假工资报酬属于劳动报酬范畴，那当下的用人单位就没有必要为前面的用人单位买单。《年休假办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这表明，职工可以放弃年休假，用人单位不用承担300%的年休假工资报酬。也就是说，并非所有应休未休年休假的职工都可以获得年休假工资报酬，因此，年休假应当属于国家规定的职工福利待遇，具有强制性。
对此，笔者认为，诸多劳动立法对劳动报酬的概念并没有作出明文规定，与劳动法同时实施的《工资支付暂行规定》对劳动报酬的认定还是保留在工资的范畴内，但之后原劳社部《集体合同规定》第九条对此有明确的认定，涉及七个方面的问题，事实上与工资总额规定的范围相一致。未休年休假工资是否列入劳动报酬的范围，关键看其是否列入工资总额中的哪一种情形，如列入加班加点工资范围则属于劳动报酬，如列入职工福利费用就不属于劳动报酬。对于未休年休假工资报酬的认定应区别对待，不能一概而论为工资报酬。首先，劳动法明确规定了“国家实行带薪年休假制度”，《年休假条例》进一步规定“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”，此处工资收入即带薪年休假中的“薪”，应认定为福利待遇；也就是说，职工如果享受了带薪年休假，而用人单位没有支付相应待遇，其争议为福利争议。其次，不能单以年休假工资中带有“工资”二字就作为判断其属于劳动报酬的判断标准。如劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与职工订立书面劳动合同的，应当向职工每月支付二倍的工资。”该规定明确将用人单位未与职工签订书面劳动合同的责任表述为向职工支付二倍“工资”。按照劳动法的一般原理，劳动报酬是职工提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是职工主要的合同权利。而未签订劳动合同要求用人单位支付的二倍工资，其支付的前提不是基于职工提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，属于对用人单位惩罚性赔偿标准的规定，非职工的劳动所得。
同样，《年休假办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，而应属于对用人单位应按法律法规规定安排却未安排职工享受带薪年休假行为所承担的一种责任所付出的惩罚性赔偿，对于职工则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。
此外，部分官方文件亦认可带薪年休假制度是一项福利待遇。如2013年4月28日，山东省人力资源和社会保障厅、省发展和改革委员会、省旅游局、省精神文明建设委员会办公室联合下发《关于进一步落实企业职工带薪年休假制度的通知》（鲁人社办发[2013]54号），在一条“充分认识落实企业职工带薪年休假制度的重要意义”时明确：实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度，是党中央、国务院关心职工身心健康、调动职工积极性、提高工作效率的一项重要举措，充分体现了科学发展观和以人为本的精神，对促进经济和社会和谐发展具有重要意义。享受带薪年休假是法律规定的职工权利，安排职工年休假是用人单位应当履行的义务。可见，官方文件亦是认可带薪年休假制度是一项福利待遇，未休年休假的工资报酬亦是带薪年休假制度的一项重要内容，亦应属于福利待遇范围。
综上，《年休假条例》要求用人单位统筹安排，形式可以采取集中或分段；同时也强调一般不跨年度安排，明确要求用人单位当年主动安排职工年休假，而不是由职工申请休息年休假才安排。立法本意是要求用人单位在当年度安排年休假，让职工得到充分休息，并不是让用人单位支付给职工300%的年休假工资报酬，只有在用人单位不能或者不安排年休假时才支付年休假工资报酬。可见，带薪年休假的目的在于让劳动者及时享受其积累的“资历”的待遇。未休年休假的工资报酬实质上属于用人单位应安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种补偿责任，其应属于一种福利性质的补偿。正常的应休未休年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而职工主张未休年休假工资一般情况下是扣除正常的应休未休年休假期间工资后200%的惩罚性赔偿。
三、职工在主动辞职时，用人单位应否向职工折算并支付应休未休的年休假工资报酬
《年休假办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。实践中，对条文中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”存在不同理解，对是否区分解除劳动合同原因产生了两种不同意见。
一种意见认为，该规定明确只有在用人单位主动与职工解除或终止劳动合同的情况下，才存在未休年休假补偿，职工辞职的情况并未涵盖在该条规定之内。根据条例规定，用人单位在当年年度内，有统筹安排职工年休假的权利。如果职工在未休完当年度年休假的情况下提出辞职，用人单位安排职工年休假的权利势必无法行使。在这种情况下，用人单位并无过错，不应承担补偿责任。更何况，对职工主动辞职的情形，用人单位无法预知其何时提出辞职，故，应休未休年休假的责任应当由职工自行承担。因此，职工主动提出解除、终止劳动合同的，用人单位不负有向职工支付剩余未休年休假工资报酬的义务；用人单位实施解除终止的，则应当支付应休未休年休假工资报酬。
另一种意见认为，用人单位与职工解除或者终止劳动合同并非仅指由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形，而应理解为既包括用人单位主动解除劳动合同也包括职工主动解除的情形因此，上述情形均应折算职工应休而未休的年休假工资报酬。这既符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意，也有利于保护职工休息和工资权益。
笔者同意第二种意见。《年休假办法》第十二条的规定，并未区分职工离职的原因，之后也未出台相关的解释。在法律并无明确规定的情况下，基于保护职工权益的原则，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”不是仅指由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形，而应该理解为：凡是用人单位与职工解除或者终止劳动关系的情形，而不在于哪一方提出，只要双方的劳动合同解除或终止，职工存在应休未休年休假的情形，无论劳动关系如何结束，用人单位都应当根据职工当年工作时间折算应休未休年假并支付未休年假工资报酬。因为，年休假是职工的法定权利，劳动关系如何结束与年休假是否需要补偿，系两个独立的权利义务，不存在替代关系。《年休假条例》第四条已经明确职工不享有带薪年休假的五种情形，并未包含职工主动辞职的情形。因此，劳动关系结束与当年可以享受的年休假天数有关（体现在天数折算），但是否可以享受未休年休假工资报酬与劳动关系如何结束无关。如果职工享有当年未休年休假的，就应当获得应休未休年休假天数的额外补偿。
四、不定时工作制的职工是否享受带薪年休假待遇
根据现行劳动立法的相关规定，目前存在三种不同的工时制度，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。不同的工时制度有着不同的适用范围和作息制度，在这三种不同的工时制度下，是否职工均享受带薪年休假待遇，特别是不定时工时制职工是否享有，司法实践中大致有三种意见。
第一种意见认为，根据现有的法律政策渊源，职工带薪年休假的享受与职工执行的工作时间制度并不冲突。《年休假办法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。其立法角度是基于用人单位的法律性质采用列举法加以设定，而未从工时制度角度予以规制。因此，享受带薪年休假的职工范围应当包括执行各种工作时间制度的职工，且在《年休假条例》第四条及《年休假办法》第七条之外，也没有设定关于执行不定时工时制的职工不享受年休假的例外条款。故不应该从执行工时制度的角度去考虑职工是否享受带薪年休假待遇，而应当将上述条例及实施办法的规定作为处理带薪年休假待遇案件的唯一裁判依据。
第二种意见认为，依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）6条的规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据劳动法第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时依据《工资支付暂行规定》十三条的规定，实行不定时工时制的职工，不执行关于支付加班工资的规定。带薪年休假的本质属性，属于职工的休息休假权，侵犯职工休息休假权的行为将导致职工加班，其直接法律后果应归属于支付加班工资，所以未休年休假报酬划归加班工资较为合理。基于此，既然加班工资的规定不适用于执行不定时工作制的职工，此类职工也不应当享受未休年休假工资待遇。
第三种意见认为，针对执行不定时工作制的职工是否享受带薪年休假待遇，应当区别对待。实践中执行不定时工作制的岗位一般可分为两类：一类是由用人单位统筹安排职工的工作、休息时间；另一类则是职工可以自主决定工作、休息时间。对于由用人单位统筹安排职工的工作、休息时间的，因实行弹性工时，难点可能在于如何区分工作时间和休息时间，但其并不构成免除职工享受带薪年休假权利的理论基础。综上，对于由用人单位安排职工工作休息时间的不定时工作制，应当严格执行《年休假条例》及《年休假办法》，确保职工的年休假待遇得到享受；对于由职工自主决定工作休息时间的不定时工作制，则不适用上述规定。
笔者认为，不定时工作制一般是指因企业生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采取的弹性工时制度。由于不定时工作制本来就没有固定工作时间的限制，对实行不定时工时制的职工，在一定期限内是在工作还是在休息，用人单位无从得知。因此，《工资支付暂行规定》十三条规定，实行不定时工时制度的职工，不执行加班费的规定。遵循上述劳动立法精神，实行不定时工时制的职工未休年休假的，其不享受相应的未休年休假待遇，用人单位不需要向其按照300%支付年休假工资报酬。对此，已有地方作出明确规定，如浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》十一条规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。
五、未休福利年休假如何处理
《年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定假日、休息日不计入年休假的假期。上述规定是职工享有的法定最低年休假标准。然而在实践中，不少企业特别是外资企业的年休假标准往往比上述法定标准高，高出部分往往是企业内部的福利休假。《年休假办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。据此，对于用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位规定执行并无异议，但值得探讨的是职工对于未休的福利年休假如何补偿的问题。实践中，对于法定年休假未休的，用人单位应当按照法定标准向职工进行补偿。如果对于超过法定标准的那部分福利年休假未休的，用人单位是否要向职工进行补偿以及如何进行补偿，存在着不同观点。
一种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。另一种观点认为，对于法定年休假未休的，用人单位应当按照法定标准进行补偿，但对未休的超过法定标准的福利年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿以及如何折现补偿，用人单位既可以通过规章制度的形式予以规定，也可以通过劳动合同的形式予以约定。如果有约定和规定的，从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，职工则不能获取折现补偿。笔者认为，《年休假办法》第十三条允许用人单位与职工可以进行高于法定标准的约定，包括休假天数和补偿标准。对于约定的高于法定年休假天数部分，约定不休有补偿的，从约定，同时，对于该部分的补偿标准也从约定；约定没有补偿的，则按照没有补偿执行。对于超过法定天数的福利休假，如果用人单位既无规定也无约定的，也应当予以适当补偿，具体标准可以按照普通休息日予以工资补偿（即200%）为宜，当然，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入如果要求用人单位也按照法定标准即300%支付福利年休假工资报酬，实际上对用人单位不公平，可能会反向造成一种畸形状态，即企业的福利休假越多，用人单位最后支付的年休假成本越高，势必会造成一些企业减少甚至取消福利性质的年休假，最终也损害职工的利益。
六、职工能否以用人单位未付未休年休假报酬为由单方解除劳动合同并主张经济补偿金
未休年休假报酬是否属于劳动合同法第三十八条第一款第（二）项所规定的劳动报酬，实践中存在两种不同的观点。肯定观点认为，未休年休假报酬属于上述规定的劳动报酬，因而职工可以用人单位未付未休年休假报酬为由单方解除劳动合同，即应赋予职工在该种情形下享有单方解除权。否定观点认为，未休年休假报酬300%中并不都属于劳动合同法第三十八条所指的劳动报酬，其中的200%部分应该属于未休年休假的补偿，因而职工不能以用人单位未付未休年休假报酬为由单方解除劳动合同。
从笔者掌握的现有资料来看，广东省、北京市等地方的法院均持否定意见，而云南省的法院则持肯定意见。具体如下：
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第27条规定：用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向职工发放年休假工资或高温津贴，职工以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。广东省佛山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的指导意见（二）》第7条规定：职工以用人单位未支付带薪年休假待遇为由依据劳动合同法第三十八条第一款第（二）项的规定行使单方解除权并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
北京市第一中级人民法院法官经调研认为，关于未休年休假而设计的年休假工资报酬，更多意义上是对休假权的保障，是休假权没有得到实现的一种金钱补偿，不同于一般意义上的劳动对价。因此，劳动者仅以用人单位没有及时足额支付年休假工资为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不应支持。
北京市第二中级人民法院法官认为，对于未休年假工资司法实践中存在一定的争议，法院倾向于认为职工仅以未支付未休年假工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，不予支持。
云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第2条第（6）项规定：用人单位未按照法律规定或劳动合同约定及时足额向职工发放津贴、未休年休假工资报酬，职工以此为由解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿的，应予支持。
笔者同意否定说观点，主要理由如下：
第一，从未休年休假工资报酬的法律性质看，未休年休假报酬不属于劳动合同法第三十八条所指的劳动报酬。前文已分析，未休年休假工资中有一倍是正常的工资收入，而另200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具有一种惩罚性赔偿性质，不属于劳动报酬。
第二，从立法目的看，职工是否有权行使单方解除权，不仅要看其是否属于劳动报酬，而且要看在这种情况下赋予职工单方解除劳动合同权是否符合立法的本意。带薪年休假制度的设定目的是让职工能够享受较长时间的休息，以维持和恢复其劳动能力。劳动合同法和《年休假条例》均未赋予职工在未获未休年休假报酬时的单方解除权。赋予职工单方解除权，无助于实现带薪年休假制度的立法目的，也不符合劳动合同法第三十八条的立法本意。
第三，从法律规定看，劳动合同法第三十八条规定的职工单方解除情形中也没有侵犯职工休假权可以解除合同的规定，该条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”中也未包括未付未休年休假报酬。因此，职工直接以此为由主张解除劳动合同并索要经济补偿金，与劳动合同法第三十八条规定不符。
第四，从救济途径看，对于用人单位未安排未休年假的救济措施已完备，足以实现其功能，不需要再赋予职工单方解除权。《年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正。《年休假办法》第十五条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。
从上述规定内容看，首先是行政部门“依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休段工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；”对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，由劳动保障部门或者职工申请人民法院强制执行。在此情况下，职工可以提请劳动监察部门按照上述规定维权，而且可以绕开仲裁程序直接申请人民法院强制执行。《年休假条例》规定的救济手段无论在实体和程序上均具有优势，也足以维护职工获得未休年休假劳动报酬的权利。
第五，从社会效果看，赋予职工此种情况下的单方解除权不符合社会价值导向，且容易引发道德风险。纵观劳动合同法第三十八条第一款规定的各种情形，除劳动合同无效外，其他各项均是从根本上损害职工的合法权益，而未休年休假并不在第三十八条的规定之中。在当前整个社会经济下行的大背景下，应注重对劳动者和用人单位进行平等保护。在实践中，大部分用人单位没有依法主动安排职工休年休假或者足额发放未休年休假报酬，如果允许职工以此为由解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿金，则容易引发道德风险，可能造成职工故意不休年休假，将来可以依此随便辞职，并要求经济补偿金，从而造成权利的滥用，加大用人单位负担。因此，对于劳动合同法第三十八条规定应进行限缩性解释，应该慎用，不应随意扩大解释。
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