员工激励八问，管理者你必须要知道！

员工激励的八大要素

• 员工要不要及时认可和激励？

• 对愿意付出的员工如何及时激励？

• 是先设计好激励的模式，还是先看员工的表现进行激励？

• 对员工的表现要不要给予评价？

• 管理是以评价为导向，还是重在激励设计？

• 除了直接的利益驱动，还有没有综合性激励？

• 即使没有结果，如何肯定员工努力的过程？

• 好员工的标准是什么？如何构建公平的标杆？

中小企业如何通过设计量化的薪酬激励，让我们的企业有更好的过程结果产生？

员工有能力为什么不愿发挥出来？

• 钱不到位；

• 权不到位；

• 职责明确不到位；

• 退出机制不到位；

• 检视督促不到位；

• 沟通不到位；

• 目标不到位；

• 激励不到位；

• 价值观不到位；

• 能力匹配不到位。

一般至少有其中三项。如果多达六项或以上，问题很严重。

薪酬机制之病

• 员工跳槽后薪酬可望得到30%以上的增长。

• 新进员工比老员工薪酬高，形成异常的剪刀差。

• 员工甘愿做销售而不想晋升做管理，因为销售员的工资收入高。

• 企业更愿意增配人手，却不情愿为员工增加收入。

• 员工收入不高，但企业却在为工资成本上升而忧虑重重。

机制不破，痼疾难愈。

解决之道

1、管理层实行宽带薪酬，增进其激励性与增长性；

2、操作层实行量化薪酬，通过多劳多得提升其主动工作的积极性；

3、设计目标与考核时，注重粘合度与匹配度，做到员工与企业利益趋同；

4、丰富管理层的经营价值，并突显其直接价值；

5、关注人效，使个体工资增长，而企业整体成本优化。

四力到位才是合力

1、推动力：做到了有什么好处，建立以利益分配机制；

2、压力：有些事必须做到否则要承担后果，建立竞争淘汰及负激励机制；

3、拉力：与公司一起发展、在精神荣誉未来能得到什么，建立文化牵引机制；

4、控制力：哪些不能做、哪些一定要做好的，建立工作标准、检视衡量与约束管控机制。

薪酬绩效 股权合伙人 预算管控

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