据外媒报道，特斯拉批准CEO马斯克的薪酬方案，如果马斯克达到投资方的目标，他在第10年将可以拿到550亿美元的股权期权做为薪酬。
目前，已经有越来越多的企业实施股权激励，把“雇佣”的员工变为经营者，以起到激励员工的目的。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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我们来看看特斯拉与马斯克的这份薪酬方案：
1、0工资，0现金奖励，也没有随着时间自然解锁的期权
2、10年的股票期权，分12期归属，每次归属都需要公司市值、营业收入和息税折旧摊销前利润达到一定条件。
3、市值方面，首个归属门槛是1000亿美元，此后每500亿美元为一个门槛，最后一个门槛是6500亿美元，是目前特斯拉市值的11倍多。
4、收入/利润方面，首个归属门槛是200亿美元/，此后保持稳健增长（增速降低）最后一个门槛是1750亿美元。
5、利润方面，首个归属门槛是15亿美元，此后保持稳健增长，最后一个门槛是140亿美元，为2017年的21倍。
5、马斯克需要保持在公司的第一领导地位，马斯克还必须在特斯拉任职并且担任CEO，或者马斯克担任董事长和首席产品官，新CEO向马斯克汇报，否则马斯克就无法获得股票期权。
也就是说，马斯克在未来十年（一直到2028年1月20日）不会获得特斯拉给予的任何工资和现金奖励，他的收入全部是同特斯拉的市值和业绩直接挂钩的股票期权。
特斯拉给予马斯克的股票期权共有2026.4万股特斯拉普通股票，目前名义价值26亿美元，但如果马斯克领导下的特斯拉在市值和业绩方面达到了与股权激励方案相关的标准，这2000多万股的股票期权的价值就将增加550亿美元甚至更多。可以买下上市的小米啦！
特斯拉做为上市企业，其最终的股权价值与行使期权的市值有很大关系。
1、有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。
从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。更加关心企业的经营状况。
2、规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。
股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，减低员工的“不安全感”，留住人才，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
3、吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。
拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
案例示范：
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
S公司实施股权激励的几点期望：
第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；
第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；
第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；
第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
步骤一、定人
从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：
第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1％—3％；
第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10％；
第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15％。
步骤二、定价
进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。胡老师以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。
在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。
对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。
鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
步骤三、定方式
按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。
个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝500万股×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量＝个人人力资本价值／每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量＝个人人力资本价值／每股价差收益。
步骤四、定增长机制
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：
第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；
第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；
第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；
第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
步骤五、定激励周期
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年１次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
步骤六，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，Ｓ公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
总结：马斯克的薪酬方案，特斯拉给予的股票期权虽然规模大，但这对特斯拉股东和马斯克来说是一个双赢的方案，如果马斯克领导下的特斯拉股价上涨，市值达到了预订的目标，那股东和马斯克都将从中获利。
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文：胡老师
曾任世界五百强高管
现为薪酬绩效变革实战专家！
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