一、案例回顾：
1、年度目标刚刚制定，各部门正在着手本部门计划；
2、日用消费用品公司，生产、销售一体，在人员配备上，生产占据绝对优势；
3、新入职单位，由招聘调制培训，不了解公司情况。
二、逐条建议：
1、培训必须有培训需求，而需求则要根据各部门的工作目标与现实的差距来确定；
2、生产和销售是两大模块，再培训过程中着重关注，并且作为重点培训对象；
3、趁着各部门着手做计划的时候，先梳理之前的培训情况，了解各部门对培训的态度以及向直接领导请示自己的行进步骤。
三、执行办法：
（一）眼界放远，脚步放慢
但凡培训，必须有实实在在的需求，从题中来看，战略目标刚刚出现，各个部门正在着手分解，并制定本部门的计划，那我们的培训计划应该在他们分解之后，趁着这个时间，我们去梳理一下本企业之前的培训。
1、之前的培训情况：培训课程、培训方式、培训老师、培训效果追踪、培训记录等等；
2、根据企业的战略目标，对比之前的培训课程，盘算应该进行的培训，注意是心算哈！
一般而言，企业的培训目标如下：
3、根据各部门计划，征集培训需求；
4、分析培训需求，确定真正的需求；
有人问我为什么要分析培训需求。因为很多时候，很多部门把培训当成“万金油”，员工士气不好啦，培训；员工离职率高啦，培训；员工准备考核啦，培训。但培训不是咒语，一念就完全解决了，我们要去分析，员工士气不高，是因为不满意什么？最近发生了什么事件？如何解决的？是否影响到了员工？是通过薪酬调整？会议、面谈还是培训的方法来提高士气更好。培训是一种方式，却不是“咒语”，一念就灵。
所以我们要真正的确认培训需求。如下图：
5、将培训需求确定，并呈上级确认，同时，抄送各培训部门负责人确认。
6、修改再确认。
（二）、制定培训计划
培训计划应该考察的几个方面：
1、组织的目标和要求；
2、培训需求说明；
3、培训目标；
4、学员（接受培训人员的有关情况）
5、培训方式和内容概要；
6、日程安排（如持续时间、日期和重要的阶段）；
7、资源要求（如培训材料和教职人员）；
8、财务要求（内训师的奖励、外聘的费用等）；
9、培训评估准则和方法。（学员的满意度；学员的知识、技能和行为方式的收获；学员在工作中的业绩；学员领导的满意度；培训过程的考评）
题中只提问了如何制定培训计划，所以到这里好像这个问题已经解决了，但实际上，培训的实施和方案的修正都会继续，这是一个不断循环的过程。
(三)、补充项
本来到这里就该结束了，还想再唠叨一句，当你看到很多招聘需求很多培训课程需要做的话，还应该有一个步骤，叫做“课程排序”（这是寒子在工作中自创的名字，但很必要），因为培训伊始，如果没有立竿见影，即使与考核相结合，最后也会流于形式。
《人力资源管理速查手册》曾经做过分析：一个培训周期内（一般一年），销售技术培训的投资回报率是156%；而管理培训的投资回报率则是84%。
可见销售技巧之类更加专门的培训，见效更快，有利于促进培训的推进；当然管理培训的回报可能更大，但周期更长，所以在培训次序和安排上，新工艺、新技能、销售技巧等立竿见影的培训课程要先上。
（四）、培训原则
1、学以致用，不搞浮夸（和操作工讲战略思维，虽然高大上，但是无用）；
2、兼顾全员与重点提高（主次分明，共同进步）；
3、因材施教（根据各岗位或岗位序列才安排不同的课程）；
4、激励（后续的考核及激励措施要跟上）；
如果按照教科书，还有很多的原则，我觉得在企业能够实施落地，做好这几项，已经是个不错的开始了。
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