一、心理学在员工招聘方面的应用
1．建立岗位胜任特征模型。
通常我们谈胜任特征模型，似乎就想到分析能力，专业能力，沟通能力这些能力模型建立，但是别忘了胜任特征模型应该更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等，这些就需要应用到心理学。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。
2. 招聘应用
（１）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。
（2）心理测验：心理测验的种类很多，包括对应聘者智力的测验，职业能力的测验，人格特征的测验，它是员工招聘选拔的重要工具。我一般喜欢用性格测试九型人格和职业倾向测试MBTI,但同时我认为招聘人员应慎重应用心理测验，不能过度夸大心理测验的结果，也应该尊重个人隐私，及时修订补充心理测验内容，正确认识心理测验的特点和其局限性。
二、心理学在员工激励方面的应用
一些常见的心理学激励理论。
（１）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于２０世纪５０年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。
（２）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。
所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。
（３）ＥＲＧ理论：ＥＲＧ理论是由美国大学教授阿尔德佛提出，他把人的需求归为生存需要（Ｅ），关系需要（Ｒ）和成长需要（Ｇ）。该理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要满足，也可以是在追求更高层次需要未果时，退而追求较低层次的需求。ＥＲＧ理论运用起来更加灵活，它可以满足人们同时追求多个层次需求的要求。对于存在有多文化背景的组织来说，ＥＲＧ理论更适合于组织对员工的动态管理。
（４）三重需要理论：三重需要理论是由美国著名心理学家麦克里兰提出的，他认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。具有成就需要的人喜欢挑战性的工作，对工作有较强的责任心；有权力需要的人总是追求领导者的地位，喜欢支配领导别人；有亲和需求的人往往向往和谐的人际关系，喜欢合作而非竞争。组织在对员工进行激励时，应注意针对员工不同的需要合理安排工作，积极采取满足员工不同需要的激励措施，培养更适合组织的人才。
（５）公平理论：公平理论是由美国学者亚当斯提出的，它是指个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得相比较的结果。对于组织管理者而言，应建立按劳分配的报酬体系，保证同工同酬，效率优先。除了在物质上保证员工分配的合理公平外，还应关注员工的精神报酬，关心员工、尊重员工，尽量创造公平和谐的工作环境。
（６）期望理论：期望理论是由美国心理学家弗罗姆提出的，该理论认为一种行为倾向的程度，取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望，以及这种结果对行为者的吸引力。这种理论认为奖励对于员工并不是最重要的，重要的是员工对于他们获得经历的可能性的判断。因此，作为管理者而言，应该明确员工重视和关心的报酬和奖励是什么，设置有效的有针对性的工作目标，并设置合理的绩效评价体系，让奖励更加多样化，合理化。
（７）目标设置理论：目标设置理论是由美国心理学教授洛克提出，该理论认为设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标使员工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。对于管理者而言，组织在管理中要明确目标并及时给予员工反馈。在设置某些工作目标问题时可以适当征求员工的意见，以提高工作绩效，使员工行为与组织目标协调一致。
三、心理学在员工沟通方面的应用
1.利用“居家优势”
一个人在自己或自己熟悉的环境中比在别人的环境中更有说服力，在日常生活中应充分利用居家优势。因为人在不熟悉的环境中会形成心理压力，而在熟悉的环境中则会更加放松。两厢对比中就形成了心理上的优势。这样熟悉一方更容易掌控局面，尤其是在双方谈判的情况下，主场往往更有优势。当然不是所有情况都需要这样，当双方需要平等友好的交流，最好选择一个中性环境中进行。
2.修饰仪表
我们通常认为，自己受到别人的言谈比受到别人的外表的影响要大得多，其实并不尽然。我们会不自觉地以衣冠取人。正如同样的一篇论文，一个仪表整洁大方的代表讲解起来，听众感觉中可信度明显高于邋里邋遢的代表。所以保持良好的仪表，将有利于双方的沟通。
3.使自己等同于对方
人天然的对于相同位置，与自己相似的人，更容易产生亲近感和信任感。许多研究者发现，如果你试图改变某人的个人爱好，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。如果你想要快速的取得对方的信任，模仿对方的行为方式是个不错的办法，比如学习对方的习惯性动作或者口头禅等。
4.反映对方的感受
优秀的劝说者首先建立信任和同情的气氛，这样就显示了对别人感情的尊重，以后谈话时，对方也会加以重视。所以当谈话中往往不直接驳斥对方的观点，也就是少说诸如“你错了!”“你不对!”，因为这样的话容易引起对方的抵触情绪，影响谈话效果。而改成“你说的有道理!特别是。。。。。，你还可以考虑下。。。”这样的语句，将会有利于沟通的进行。
5.提出有力的证据
如果向听众提供可靠的资料而不是个人的看法，你就会增加说服力。切忌听众受到证据的影响，也相同时受到证据来源的影响。
当然心理学在人力资源工作中不仅仅有这些作用，还广泛应用在培训、绩效、薪酬方面。
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