导 读
目前，中国银行业资管业务整体存在人均管理资产规模过大、资管部门岗位数量设置较少、中后台人才力量较为薄弱的现实挑战；为应对“真资管”经营模式下的人才要求，需着重加强资产配置与交易、投研、运营、系统设计规划等能力建设。
来源：普益标准（ID：pystandard）
原标题：银行资管基业如何长青？——普益评析人才梯队建设策略
资管新规的出台改变了中国资产管理行业过去赖以生存的舒适土壤，这要求银行资管必须改变以往的粗放型经营模式，向精耕细作的“真资管”的经营模式转型。“真资管”的经营模式本质是对传统资管业务逻辑的重构，涵盖前台、中台和后台等多个领域，需在投研、交易、运营、风控、合规、销售、系统等多方面做扎实的努力与锻造，而这一切均离不开与之相契合的人才战略。
普益标准向154家各类型银行资管机构发放了调研问卷，随后通过对理财业务存续规模数据和理财部门员工数据进行了相应的整理分析。
截至2018年1季度，中国银行资管行业人均管理理财存续规模为60.56亿，但不同性质银行人均管理规模差异较大，国有行及股份行等全国性银行占全市场总人数不到30%，但却管理着银行理财市场70%的市场份额。具体来看，全国性银行（含国有行和股份行）人均管理存续规模超过100亿元，城市商业银行人均管理存续规模为30.79亿元；农村金融机构人均管理存续规模为12.44亿。
从理财业务组织管理模式选择来看，仅不足8%的银行理财业务部门为事业部形式，其余92%的机构均为非事业部制，尚无子公司成立；在非事业部制中，80%的银行理财业务管理部门为一级部门、12%的银行理财业务管理部门为二级部门。另外，仅有45.61%的银行设置了专门的资产管理部、资产管理业务中心、资产管理事业部或者资产管理中心；其余54.39%的银行将理财业务归属到金融市场部、财富管理中心、理财业务部、投行部等大部门进行管理。
从银行理财业务条线岗位设置看，50%以上为前台人员，包括产品、营销等岗位，中后台力量较为薄弱。具体来看，仅城市商业银行前台与中后台的比例为1:1，其余类型银行中后台人员占比普遍在50%以下。
在理财业务条线相关岗位设置方面，城商行与农村金融机构普遍更为重视风控合规，偏重于资管业务的实际落地与运作，而中后台支持如资产配置、投研、系统等力量极其薄弱。
投研岗位方面，各类型银行投资岗设置率高于研究岗。其中，40%的股份行理财业务管理部门设置了研究岗，在所有类型银行中研究岗设置率最高；资产配置与组合管理相关岗位方面，股份行设置率为50%，城商行与农村金融机构的设置率仅为10%左右；交易岗位方面，国有行设置率为50%，股份行设置率为64%，城商行与农村金融机构交易相关岗位设置率只有30%；运营岗位方面，农村金融机构设置率仅略高于10%，其它各类型银行设置率基本为40%左右。
从银行理财业务人员素质看，目前各类银行理财业务从业人员主要为硕士学历，而高学历（博士、硕士）人才在国有行、股份行、城商行、农村金融机构的占比呈依次下降趋势。其中，国有行理财业务从业人员主要为博士及硕士学历，股份制银行理财业务从业人员主要为硕士及本科学历，城商行与农村金融机构的高学历人才偏低。从证书资质看，股份行理财从业人员证书资质具备情况较为丰富，但整体看，银行理财从业人员证书资质拥有率仍较低。
当前，中国银行业资管业务的岗位设置与人才储备显然不能支持资管新规所带来的压力和挑战。在资管新规之下，各银行需对资管业务的组织架构、部门设置、交易与风控流程、业务逻辑等多方面进行重新建构。
就国有行与股份行而言，在现阶段各类型岗位设置率相对均衡的条件下，应进一步加强对投研以及系统两方面的人才建设。投研方面，需进行全市场、全领域的投研人才培养及储备；系统人才方面，可建立自有的资管业务系统开发或设计团队，直接对接本部门的业务人员，有效建设相关业务系统，通过金融科技，形成技术壁垒。
对于城商行及农村金融机构这类中小银行，应加强资产配置、组合管理、交易等相关人才建设，丰富产品条线，同时注重人才研究能力的培养。针对当前中小银行资管机构投资岗位远多于研究岗位这一现实，需着眼于单一或小范围行业与领域，吸纳业务专才、研究专才，打造个性化的投研能力。
在系统建设上，中小银行并不具备大型银行的全系列系统开发能力；而在中国资产管理市场的监管规则、数据要求、市场逻辑、运营环境正在发生快速变化的当下，中小银行比较稳妥且可行的一种选择是，各业务条线在顶层设计层面首先实现思路上的统一，待顶层设计完成后，各业务条线在不同时点分步实施，完成相应的功能架构和升级，并根据外部和内部环境变化进行快速迭代，最终实现各子系统之间的有效整合。
一、中国银行业资管业务面临的现实困难
当前，中国银行业总体面临宏观经济增速放缓、金融去杠杆、利率市场化等严峻挑战，金融机构争夺客户的竞争日趋白热化。而资管新规的出台，则进一步改变了资产管理行业过去赖以生存的舒适土壤，最明显的冲击便是“打破刚性兑付”所带来的市场环境剧变。资管新规要求银行业必须改变以往的粗放型经营模式，向精耕细作的“真资管”的经营模式转型。
“真资管”的经营模式实质是对过往中国资产管理行业三大基础痛点（缺乏统一规制、缺乏有效需求、缺乏有效供给）的矫正和解决，但转型发展之路注定艰难。“真资管”的经营模式意味着各机构间的竞争不再仅限于收益水平，更需在产品线规划、大类资产配置、风险控制、交易对手筛选和管理、投研能力建设、IT系统建设等方面做好基本功，在客户需求挖掘、客户营销体验等方面做好延伸和拓展服务，以最终取得多维度、全方位的竞争优势。
因此，“真资管”的经营模式本质是对传统资管业务逻辑的重构，涵盖前台、中台和后台等多个领域，需在投研、交易、运营、风控、合规、销售、系统等多方面做扎实的努力与锻造，而这一切均离不开与之相契合的人才战略。
通过对比分析不同等级资管规模银行的特点、组织管理模式、人才结构特征等方面，普益标准发现当下中国银行资管行业的人才战略与“真资管”模式下的投研能力、资产配置能力、业务运营能力、系统开发能力要求等存在相对激烈的冲突，人才战略规划和人才队伍建设模式亟待变革。
二、中国银行业资管业务人才体系发展现状
2.1 银行资管人均资产管理规模
当前中国资管总规模已超100万亿，而借助相对稳健的风险收益特征，银行业资管规模迅速扩大，占比已接近中国资管总规模的1/3。普益标准向154家各类型银行资管机构发放了调研问卷，随后通过对理财业务存续规模数据和理财部门员工数据进行了相应的整理分析。普益标准发现，截至2018年1季度，中国银行业资管人均管理存续规模为60.56亿。
数据来源：普益标准
注：154家银行里，国有控股银行2家，股份制商业银行9家，城市商业银行81家，农村金融机构62家；农村金融机构包含农村商业银行、农村信用社、农村合作银行。
不同性质银行人均管理规模差异较大，国有行及股份行资管部门人数在银行资管行业的占比为28%，但其管理存续规模却占了全市场70%以上的市场份额。具体来看，大型国有行与股份制银行人均管理存续规模为100亿以上；城市商业银行人均管理存续规模为30.79亿；农村金融机构人均管理存续规模12.44亿。
人均资管规模过大不利于“真资管”模式下的精细化管理、自主投研、风控合规等转型要求。作为对照，中国目前资产管理规模超1000亿元的基金公司，人均资产管理规模约为114.27亿，低于国有行和股份行人均管理规模；而中小规模（资产规模低于1000亿）的基金管理公司，人均资产管理规模约为25.27亿，低于城商行人均管理规模。这意味着，经过多年的发展，银行资管行业的从业人员仍处于超负荷管理状态。
2.2 银行理财业务部门结构及人才结构
从理财业务部门结构看，仅不到8%的银行理财业务部门为事业部形式，92%的银行理财业务部门为非事业部制；在非事业部制中，80%的银行理财业务所属部门为一级部门、12%的银行理财业务所属部门为二级部门。
纳入统计的各类银行中，仅有45.61%的银行有专门的资产管理部、资产管理业务中心、资产管理事业部或者资产管理中心；其余的银行将理财业务归属到金融市场部、财富管理中心、理财业务部、投行部等大部门进行管理。从理财产品的研发协同流程来看，银行普遍通过资产管理部/财富管理部或联合其他部门进行产品研发。
从人才结构看，因不同性质银行部门设置与岗位设置差异较大，前中后台的人数配置、人才素质乃至人才结构均有显著差异。
2.2.1 理财业务岗位情况
从理财业务岗位设置人数来看，股份制银行平均人数最多，国有控股银行单岗位平均人数最多。国有控股银行以及股份制银行理财业务部门平均人数远多于城商行以及农村金融机构，但股份制银行设置的岗位数最多，岗位更为丰富，显示其理财业务管理精细化程度更高。
数据来源：普益标准
从理财业务岗位结构来看，银行理财业务条线50%以上为前台人员，包括产品、营销等岗位，中后台力量较为薄弱。在四类性质银行中，仅城市商业银行前台与中后台的比例为1:1，其余类型银行中后台业务人员占比普遍在50%以下。
数据来源：普益标准
从各类型银行理财业务岗位设置情况看，风控合规岗设置率最高，IT系统岗设置率普遍偏低，岗位人才结构差异较大。在理财业务相关岗位中，城商行与农村金融机构普遍更为重视风控合规，偏重于资管业务的实际落地与运作，而中后台支持如资产配置、研究、系统等力量极其薄弱。
资产配置人才的匮乏导致以城商行与农村金融机构为代表的中小银行的资管产品投向单一，品种稀少，产品形式单调。
投研岗位方面，各类型银行投资岗设置率高于研究岗。其中，40%的股份行理财业务管理部门设置了研究岗，在所有类型银行中研究岗设置率最高。
资产配置与组合管理相关岗位方面，股份行设置率为50%，城商行与农村金融机构的设置率仅为10%左右。
交易岗位方面，国有行设置率为50%，股份行设置率为64%，城商行与农村金融机构交易相关岗位设置率只有30%。
运营岗位方面，农村金融机构设置率仅略高于10%，其它各类型银行设置率基本为40%左右。
数据来源：普益标准
2.2.2 理财业务人才素质情况
目前各类银行理财业务从业人员主要为硕士学历，而高学历（博士、硕士）人才在国有行、股份行、城商行、农村金融机构的占比呈依次下降趋势。其中，国有行理财业务从业人员主要为博士及硕士学历，股份制银行理财业务从业人员主要为硕士及本科学历，城商行与农村金融机构的高学历人才偏低。
三、“真资管”经营模式下的中国银行业资管业务人才设置要求
3.1 资产配置、交易策略与人才设置的冲突
资管产品的统一规制要求各银行需具备全市场大类资产配置能力及小类资产精准交易的能力，但在当前人才配置匮乏的情况下，资管能力短板明显。在当前的资管新格局下，各类资管机构全面竞争，原有的对于收益、投向的竞争将转变为对风险波动管理和增值服务的竞争，这要求银行有出色的大类资产配置的能力，能够平滑剧烈波动带来的风险，进而保持银行在投资者心中稳健的投资风格认知。
银行理财长期以来专注于固定收益市场，整体风格偏保守稳健，更加侧重于判别信用风险，对于市场风险的管理相对陌生。因此在资管新规的框架下，银行仍应发挥其在债券市场的投资经验和风控能力优势，并由原来的持有到期的模式逐渐转换为“持有+交易”模式，并逐步积累权益类、商品类、衍生品类资产的配置能力。上述投资模式的变化要求银行资管团队也有相应地提升和拓展。
3.2 投研能力要求与人才设置的冲突
刚性兑付打破，产品净值化转型要求银行提高主动管理能力，更进一步地，需积累全面或专业化的投研实力。资管新规要求银行提升主动管理能力，而主动管理能力的提升必将建立在银行有强大的投研能力基础上。从当前银行理财业务各岗位的设置来看，风控合规岗具有最高的设置率，而投研相关岗位的设置率普遍处于中等偏下水平。
但主动管理能力的提升，不仅要求银行在人才设置上重视投研相关岗位、提升人才素质，更要求银行（尤其是城商行和农村金融机构）在不能做到全行业全领域深入研究的情况下，能就单一或小范围行业或领域形成专业化的投研实力，但这种相对专业化的投研实力建设并非一蹴而就，仍然任重道远。
3.3 业务运营要求与人才设置的冲突
产品形式的改变需要运营模式加以转变。过去银行理财的特质以及刚兑的隐性前提使得银行理财之间的竞争更多是收益维度的竞争，但打破刚兑的要求使得未来资管业务的运营模式必须大幅转变。
在新的运营模式下，各类风险（信用风险、市场风险、流动性风险等）将直接通过净值波动形式传导给投资者，并进一步催生和加剧声誉风险、流动性风险等，所以风险管理运营队伍的要求将不同于以往。
在新的运营模式下，投资者教育的难度加大，其行为偏好认知对于产品的募集和管理将形成更大的影响，因而营销管理运营人才队伍的要求也不同于以往。
在新的运营模式下，资产管理能力的建设将涉及到系统建设、风控流程、金融建模等多项核心基础工作，需要资管机构日复一日地积累，因此投研和系统运营队伍的要求亦不同于以往。
而资管子公司由于功能更加全面，其运营模式的转变对岗位设置与人才建设提出更高要求，对当前银行资管机构人才配备的冲击将越发明显。
3.4 系统开发与人才设置的冲突
普遍较弱的系统开发能力无法实现金融数据流、产品流、业务流的耦合。未来资管业务的竞争将是依托于金融科技的竞争，从数据库的建制运用和资产的配置与交易，到产品的组合与推荐及前中后台的工作管理等，都将借力于全面的系统建设。
资管业务系统架构必须先有理念，再有各种要素的充分嫁接，力求做到“整体规划，分步实施，快速迭代，系统整合”，以适应行业转型的新环境。具体而言，“真资管”经营模式下的系统架构应坚持“金融数据+金融技术+IT技术”的一体化建设，避免出现专攻一处造成数据使用不充分或错误、金融技术与动态数据和业务需求相脱离、没有足够的金融技术工具实现各种情形下的业务场景等问题。
因此，资管业务系统的岗位设置不能仅做运营维护，而是应更多的承担起系统开发建设的任务。就中小银行而言，即使短期内不能做到对系统的开发，也需要系统相关的岗位人员对于资管业务的逻辑体系有比以往更深入的理解与掌握，结合“金融数据+金融技术+IT技术”的视角对资管业务的系统开发工作提供建设性的意见。
四、守正出奇：中国银行业资管业务的人才战略
目前，中国银行业资管业务整体存在人均管理资产规模过大、资管部门岗位数量设置较少、中后台人才力量较为薄弱的现实挑战；为应对“真资管”经营模式下的人才要求，需着重加强资产配置与交易、投研、运营、系统设计规划等能力建设。
依托于中国银行业的资源与渠道优势，打造适应未来“真资管”要求下的资管业务人才战略，需在岗位与人才配置、激励体系建设等方面制定清晰的发展规划，并根据外在环境变化逐步实施动态调整。
在人才配置方面，银行首先需要进一步丰富岗位的多样性与针对性，通过人才队伍规模的壮大形成规模效应，通过专业人才、操作型人才的培养，提升资产管理的效率，充分发挥每一个岗位的效能。
就国有行与股份行而言，在各类型岗位现阶段设置率相对均衡的条件下，应进一步加强对投研以及系统两方面的人才建设。投研方面，需进行全市场、全领域的投研人才培养及储备；系统人才方面，可建立自有的资管业务系统设计、开发团队，直接对接本部门的业务人员，有效建设相关业务系统，通过金融科技，形成技术壁垒。
对于城商行及农村金融机构这类中小银行，应加强资产配置、组合管理、交易等相关人才建设，丰富产品条线，同时重视人才的研究能力培养。针对当前中小银行资管机构投资岗位远大于研究岗位这一现实，需着眼于单一或小范围行业与领域，吸纳业务专才、研究专才，打造个性化的投研能力。
在系统建设上，中小银行并不具备大型银行的全系列系统开发能力，而在中国资产管理市场的监管规则、数据要求、市场逻辑、运营环境正在发生快速变化的当下，中小银行比较稳妥且可行的一种选择是，各业务条线在顶层设计层面首先实现思路上的统一，待顶层设计完成后，各业务条线在不同时点分步实施，完成相应的功能架构和升级，并根据外部和内部环境变化实现快速迭代，最终实现各子系统之间的有效整合。
针对这一特点，中小银行应培养系统相关岗位人员对于资管业务的逻辑体系的理解与掌握，结合“金融数据+金融技术+IT技术”的视角对资管业务的系统开发工作提供建设性的意见。
在运营人才方面，在资管新规要求资管产品从预期收益型向净值型转型的大背景下，理财业务运营模式发生重大转变，各银行资管机构需进一步扩充运营条线的人才配备，并对于人才素质提出更高的要求，为新旧产品、不同投向的产品提供充分的运营支持。
良好的人才战略最终需落实在激励体系建设上。随着银行业资管业务向事业部制乃至子公司制方向发展，人才的重要性更加凸显。
人才不仅是资源更是资本，一方面充分利用未来资管机构独立于利润中心的这一优势，加强薪酬体系建设，吸引优质人才资源；
另一方面制定完善的晋升与淘汰机制，比如在投研岗位序列打造从“助理研究员——研究员——产品经理——投资经理——投资总监”的职业序列，从而为资管业务的资产配置与投资交易提供强大的投研支持，形成人才资本的逐步积累。
联系客服
