【背景案例】
2014年6月，黄某与成都某建设工程公司签订了一份固定期限劳动合同，岗位为土建预算员，工资8000元/月。2015年12月，公司决定经营部门采用“末尾淘汰”制，即对考核排名的最后一个员工处以降薪并留下查看的处理。后经营部门在公司QQ群里公布了评选结果：黄某得分79.79分，综合排名第9，为该部门最后一名。因此，公司决定：根据“末尾淘汰”制度之规定，从2016年2月始，黄某的工资降至7000元/月，直至2016年11月止。
2016年12月，黄某以“本人不能适应公司的灵活规定，无法在公司继续工作”为由填写了《员工离职申请表》， 同年12月15日，黄某以该公司为被申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：1、申请支付未发工资10000元（1000元×10个月）；2、申请支付解除劳动合同的经济补偿金。该案经劳动争议仲裁、一审、二审后终结。
【审理结果】
本案争议焦点：成都某建设工程公司是否应支付黄某2016年2月至2016年11月期间的未付工资10000元，并是否应支付黄某解除劳动合同的经济补偿金。
法院认为，工资报酬为劳动合同的核心内容，未经双方达成一致，任一方不得随意变更。本案成都某建设工程公司仅根据评选结果对排名最末的黄某予以降薪，又无法证明其与黄某就降薪问题达成一致，故公司单方口头降薪系违法行为，致使成都某建设工程公司不能援用双方实际履行超过一个月进行抗辩免责，成都某建设工程公司应根据劳动合同约定补齐欠发的工资。
另则，成都某建设工程公司基于其不具备合法依据的管理制度对黄某予以降薪，应属未及时足额支付劳动报酬的行为，黄某在离职后要求成都某建设工程公司支付经济补偿金，应当得到支持。
本案经二审法院审理，最终支持了黄某的诉求。
【律师点评】
公司的规章制度是企业“内部的法律”，实务中规章制度被援引频率最高案件往往涉及公司单方面解除劳动合同。因为规章制度内容是否合法、是否经过民主程序制定以及是否向员工公示，都直接影响这类劳动争议案件结果。
通过本案分析，成都某建设工程公司在规章制度建立健全方面存多项不当行为。
首先，关于“末尾淘汰制”中“降薪查看”的规定，既非《劳动合同法》关于劳动合同变更的法定理由，又非成都某建设工程公司与员工之间达成的约定事由，故该内部规定因违法而无效。
其次，成都某建设工程公司在制定“末尾淘汰制”的程序上也存在瑕疵，该制度仅在部门QQ群通报，并不能证明该制度已经过与员工平等协商的民主程序，故当黄某不认可该规定并与公司对簿公堂时，公司往往因此承担举证不能而败诉的法律责任。
【律师建议】
公司规章制度是除了劳动合同以外，公司与员工之间的“契约”，规章制度如何实现内容和程序合法化？四川中法律师事务所律师为公司人力资源管理人员提供如下建议，供参考。
1.公司规章制度应坚持“必要”、“适当”、“合法”的原则，做到每项事务均有章可循，其内容不得与有关法律法规相抵触。
理由：公司规章制度涉及岗位职责制度、劳动合同管理制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、考勤制度、休假制度、奖惩制度和培训制度等，根据《劳动合同法》第四条规定，前述规定制度均应依法建立，即法律有明文规定的，公司可据实际情况制定细化、具体、可操作的规章制度；对于法律没有明文规定的，应根据公平合理原则制定。
2. 公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
理由：公司规章制度的制定要求经过民主程序才具有法律效力，其包含两个步骤：第一步是讨论程序，第二步是协商确认程序。故公司应当注意，公司规章制度并非公司单方面制定并公布后即可实施，规章制度还需经过前述两步民主程序后才生效。
3. 公司的规章制度，应当采取入职培训、学习讨论、考试考核或在公司内部显要位置予以公示的形式使劳动者知悉。若劳动者违反公司规章制度的，公司应及时处理，并将处理结果书面告知劳动者，此外，公司应妥善保管有劳动者签字的签收单备查。
理由：根据《劳动合同法》规定，公司的规章制度必须向员工公示后才对其有法律约束力。关于规章制度如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定，我们建议将公司规章制度：张贴于公示栏、内部共享网络进行公示、发送公共邮件或发放员工手册等方式公示。同时，保留员工对公司规章制度认可的书面证据，如对公司规章制度的考试或签收的书面证据等。
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