文/作者 乔木 薪酬绩效实战专家
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企业基层员工最大的问题是什么?流动性大,总是处在找工作状态,很难把心静在企业上。
中高层最大的问题是什么?不太操心,没有把企业当做自己终生的事情。不安心,带团队没有感觉。
这是很多企业一直在面临问题,让我们来看看胖东来的于东来是怎么做的?
进入胖东来,你看到的营业员在全国各地都很少见,全部喜笑颜开,发自内心,跟你说话没有不喊哥不喊姐的,你只要抱着孩子,提着东西,上下楼梯,马上有人帮着你。有一次,在生鲜区卖水果很脏的地方,有人看到两个阿姨,一个跪在地板上拿着毛巾擦地,一个拿着扇子扇干,两个人说说笑笑、高高兴兴。
以下是对话:
顾客问道:“是老板要求你们跪在地板上擦地的吗?”
两位阿姨说:“不是的”。
顾客问:“那是为什么呢?”
她们说:“这样擦得干净。”
胖东来清洁员
回答得如此自然,很多企业也要求员工这样做,可很多员工是咬牙切齿干的。请问什么人会跪在地板上擦地板?家里人,只有擦自己家地板才这样啊。
作为一个四线城市,河南许昌当地的基本月工资在1500元左右,而胖东来的基层员工能拿到3000元左右——这3000元包括基本工资和绩效奖金(因部门不同和岗位不同,数额有所差别)。此外,所有员工到年底还可以拿到一笔分红,这笔钱来自公司的净利润再分配,哪怕是胖东来的一名保洁员,年收入也高达四五万元,相比之下,许昌市中心的房屋均价也不过5000元/平方米。
胖东来职员
美国哈佛商业杂志发表的一项研究报告指出:“公司利润的25%~85%来自于再次光临的顾客,而吸引他们再来的因素首先是服务质量的好坏,其次是产品本身,最后才是价格。”在商品同质化日益严重的今天,服务已成为零售企业提供给顾客附加价值、实现差异化竞争的有效手段。用服务增值,就是要在商品之外提供更多、更好的附加服务来满足消费者的需要。
高效的服务团队是供给顾客高品质服务的根本保证。胖东来通过高薪激励和培训来确保服务团队的高效率。
多年前,于东来就主张把财富分配给员工,从2000年开始他决定把公司股份分给员工,如今他自己只保留了10%的股份。于东来一直坚持从公司的净利润中拿出50%对员工进行财富再分配,多赚多分,少赚则少分。他甚至对那些来胖东来取经的老总们直接喊话:如果你们不下决心把50%的利润分享给员工,就不要来我这里学习了,学了也白学!
于东来
胖东来的高薪激励机制的核心要义:
A、满足基层员工的基本物质需求,免去他们的后顾之忧,让他们能够体面生活,他们就不再把心思放在找工作上了,就会安心,这就是安心机制
胖东来收银员考核
B、让一部分先富起来,把核心层变成小老板,其他人舍不得走,他们就不再把心思放在找工作上了,放在创业上了,就会安心,操心,这就是操心机制;胖东来规定所有中高层干部,每周只许工作40小时,相当于每天工作8小时,商业企业最忙是晚上和周末,还有节假日,他偏偏反其道而行之。他又规定,下班6点必须离开企业,谁要是出现,抓住一次罚款5000,在此期间必须关闭手机,接通一次,罚款200。而我们的企业规定只要手机24小时不开,无法接通,一次罚款50。他还规定,每周必须跟父母吃一次饭,每月必须带着家人出去旅游一次,每年强制休假20天。老板能做到这样吗?简直比老板还老板。所以说,工资就是这样发的。把员工变成小老板,这就是一个核心点。
一个完整的绩效考核系统应该是多层次,注重平衡性的,需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求,要综合关注人的现实需求与心理需求,充分考虑激励的丰富和多元化。
它应该包括以下四大模式:
KSF::打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬,
PPV:二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点,可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性,主动去发掘工作产值价值点,主动多干事,通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位,操作型人员,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。
积分式管理:全面衡量员工的表现与贡献,激励努力的过程,建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动
合伙人:共享企业超额利润,激发员工的主人翁的精神,实现从打工者到经营者,逐步成为企业的所有者的一系列转变。
《绩效核能》驱动图
河南胖东来商贸集团应用了完整绩效考核系统,直接导致人均销售额、利润、坪效等核心指标在中国民营商业企业排名第一;比如挤走实力雄厚的丹尼斯、世纪联华,让沃尔玛六年都没开业;再比如员工工资是当地同行几倍,店长年收入上百万,处长助理以上管理人员给配车等等,中国连锁协会会长郭戈平高度评价它“绝对是中国最好的店。”
胖东来广场
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