2020年夏天,你认为最火的一档综艺节目是什么,相信很多小伙伴会说——《乘风破浪的姐姐们》。
很多迷弟迷妹们,不仅惊叹于30+姐姐们的容颜守护,更惊呼于姐姐们每轮公演女团舞的魅力释放。
欢呼雀跃之余,大家在思索,这档节目的出现到底是为励志——“无惧年龄都要赢!”还是寻找噱头,博取更多眼球和商业流量,用30+的姐姐们挑战火热的女团舞。
但不管怎样,节目组“兴风作浪”搭建的舞台,邀请一众30+的姐姐们来舞台乘风破浪,不乏励志,激励人生,整体仍不失为具正面影响的好节目。
对于企业的各级管理者而言,从节目组为30+姐姐们设计的成长路径来看,你是否能看出一些团队人才成长的端倪,以供借鉴。接下来,让我们一起跟随镜头,盘点节目细节,看清这些端倪!
【赛制看点解析】
首先,通过一轮又一轮进阶的公演比赛,姐姐们组团,淘汰,再组团,再淘汰,实现最终胜出的女团组合。
中国有句俗话,“相马不如赛马“。是否是想要的真正的人才,不要只是凭眼看,靠感觉,一定要通过实际的检验,比如比赛的方式,在实战中赛出人才。这一点对于选千里马,或选人才,最终规则都是通用的。
其次,从人才的来源来看,具备相关单一技能即可备选,不拘一格选人才。
大家可以从笔者整理的各位姐姐们的情况一览表中可见。
年龄覆盖跨度大,最大相差22岁。
每个人都具独特的职业经历,这里主要涵盖演员和歌手两种职业身份,其中演员19人,歌手16人,二者兼具的有5人。
每个人的出道时长也各不相同,所以人气度有一定差别。
对于组成女团的技能要求来看,唱跳能力双高的人不超过3人,若再加上人气度,估计没有人具备了。
这就为30+姐姐们的乘风破浪带来了较大、较多的未知看点了。这也是为团队管理者提了个醒,选人万勿以偏概全,或以貌取人。
第三,我们看看有哪些细节上的设计,以确保姐姐们的各项能力得到提升,而不仅仅是唱跳能力。这样的设计给企业的团队管理者带来怎样的启发。
从五次公演的规则及汇总情况来看,至少有3方面设计带来姐姐们的能力提升:
第一方面,就是女团专业的唱跳能力提升。
从30位姐姐的基本情况一览表中可见,真正具备专业女团唱跳能力的姐姐仅有三位。大多数的姐姐们,或者歌唱还行,或者有舞蹈功底,或者唱歌的调不准,或者舞蹈根本没有根基,因此,基于女团非常重要的唱跳能力就是第一项要突破的能力。
所以,第一轮的音乐类和舞蹈类的比赛就是对唱跳能力的初级挑战。
然后,进阶的唱跳能力就是挑战不同的曲风,比如:国风、电竞、宅舞、House风格,适应不同的难度,让你的唱跳能力继续加强。
第三进阶就是学会与外部乐队的合作,比如:邀请合作的新裤子乐队。
第四进阶就是个人独舞与团舞的配合,第五进阶就是面对外部竞争(即复活者联盟)和内部竞争的挑战。
从走出个人舒适区,到驾驭不同场景,学会与外部合作的机会借势,让个人能力和团队能力有效展现,最终战胜来自外部的挑战和内部的竞争。人才在折腾中走向成熟,走向完美。
看到这里,回想起自己当初做销售和带销售团队的情景,与此有些类似之处。
销售人才如何提升自身的能力?同样要经历突破自身局限,走出舒适区。不仅会说,还要会展示,同时,还要懂得运用数据,增强说服力和专业性。
学会面对不同的行业客户,不同性格的、不同性别的客户,与不同需求下的客户顺畅交流,这正如姐姐们驾驭不同的曲风。
还要懂得抓住外部合作的机会借势营销,发挥个人优势与团队优势,迎接来自同行的竞争和内部的竞争。
销售领域的人才能力成长如此,其他领域或专业大同小异,因为,其本质都是要走出舒适区,俗称跨界打劫,斜杠思维。未来的人才不再仅仅是单一专长,还要与其他跨界的专长结合,形成多维的竞争实力。
这也是企业的各级管理者,需要从姐姐们身上首先要悟到的能力成长设计思路。
第二方面,就是对Leader,即队长的培养。
从节目中,我们看到,大多数姐姐们对于队长一职的认识,其实从各自的角度看都是到位的,但从知道到做到,需要一段较长的距离。
从五轮的公演比赛过程,看队长的选拔、成长与蜕变,我们从中可以摸清队长的成长轨迹。
初次成团时,队长的选择,节目组并未提出硬性要求,而是由团队自发产生,符合此情此景。队长此时在团队中发挥的作用初步在各队中显现。
由此,在第二次成团时,就坐实了队长的自荐模式。队长自身的成长,由此也经历了不确信自己行,到勇敢地挑战自我的突破。
残酷的第二轮公演后,经历了一同奋战建立感情的队友被淘汰4位后,各位队长陷入了自责和对自我的怀疑,纷纷在第三轮的成团中,放弃队长一职。
节目组似乎预见到了这种可能性,但在展现了观众的喜爱度排名后,又重新找回了已放弃队长一职的队长们,仅存的那一点点自信。
经历低谷走出阴霾的队长们,在第四轮的自荐、自选队长中,展现了队长的担当与责任,开始走向成熟。直至第五轮的队长推选投票时,更是代表了队员的信任和肯定。队长的成长到此才算是实现了质的飞跃。
其实,在现实世界中,选拔并培养一名合格或胜任的队长,实属不易。队长的成长经历也可用从奴隶到将军的进化描述。
新上任的Leader,即队长,大多不知道该如何带队伍。对自己要不就是没信心,要不就是超级自信,经历过挫折后,开始怀疑自己,进入心理低谷期。
如何帮助低谷期的队长走出自我,实现蜕变?其实,在现实的企业团队中,并不如节目中姐姐们的成长蜕变这般清晰。
管理者,尤其是有经验的上一级管理者,更需要主动帮扶下一级管理者,无论是从专业能力的提升,还是团队管理技能的全面改善。
当然节目组这一部分,也许略过了未必须知的环节。但管理者必须知道,优秀的人才需要选拔和培养,优秀的Leader也需要选拔和培养,甚至是不遗余力。
第三方面,就是姐姐们的适应性能力挖掘。
这一部分,首要观察点是如何做一名合格的队员?
优秀的团队,除了需要一名胜任的Leader以外,还需要每一名队员的倾力付出与担当。作为队员,你首先要学会如何让自己合格?即:不拖后腿。
从前面我们对所有姐姐们的职业背景可看出,大多数人并不具备女团所需的唱跳能力。
为了胜任女团的能力选拔,为了不拖团队后腿,为了不让团队其他队员对自己失望,每个姐姐都使出了浑身解数。
年龄大,学得慢,那就勤奋些,多练习一下;没有舞蹈基础,那就从基本动作做起,多重复动作,让动作更准确;唱歌调不准,那就多请教,多练习。
总之,第一次的组团大战,每个人都在为自身荣誉而战,不能让队友小瞧,不能让评委轻视,更不能让出道多年自己在粉丝中的形象掉落。
这也是基于女团本身性质的,所有队员间的第一次适应性相处,为的是能成为值得信任的、合格的队友,而不是“猪“一样的队友。所以,必须倾尽全力。
如果说经过两轮的比赛,姐姐们的女团唱跳能力完成第一次突破,那么第三轮的不同曲风的挑战和能力驾驭,再一次把姐姐们的能力边界拓宽,适应性能力增强。
除了姐姐们在能力的适应性边界不断探索外,姐姐们还需学会适应不同的Leader。
每一次公演结束后的再次组团,除了已经适应的队友外,还需提升自己适应可能换新的Leader。唯有让队长放心你的能力,让队长信任你的表现,才是永葆队员合格、长存的保证,这样在队长眼里,你才是不可或缺的那一位。
在这一部分,现实的企业管理团队中,大多数的队员对此的认知却不够深刻。
很多的团队成员对于自身的合格期望似乎显得比较被动,都是被Leader推动着往前走,这样的队员很容易被优秀的队员所取代,也容易被大家所放弃。
除此之外,企业团队中的成员,尤其是年轻的成员们,更需要借鉴姐姐们的表现,主动付出,积极向前,提升能力,适应团队的需要,适应队友的需要,适应队长的需要。让自己成为团队中的顶梁柱,成为队长眼里不可或缺的一员。
因此,不断拓宽自身的适应性能力边界,挑战自己能力极限,突破自我认知的天花板,努力成为团队中的中坚力量。
【管理反思与总结】
前述内容,我们对《乘风破浪的姐姐们》的姐姐成长经历,从赛制设计角度做了要点解析,当然,除了确保能力晋升的软环境设计以外,还有一些值得了解或借鉴的硬环境设计,比如:考核机制,奖励机制等。
尽管这是一档综艺节目,娱乐大众是其本质,但管理源于实践,源于生活,又高于生活。世事洞明皆学问,人情练达皆文章。把管理读活,让管理落地,生活才是管理者永不干涸的学习源泉。
总结一下,从团队管理的角度,我们从这档节目可以借鉴的点有三个:
第一,能力进阶阶梯设计。
这一部分包含三个方面。其一是队员专业能力的提升路径设计。
根据队员的资质,设计跨能力的挑战项目,打破常规能力的边界,实现纵向延伸。如唱跳初级结合。
根据能力进阶的表现,设计跨场景能力挑战难题,拓宽横向能力,如唱跳不同曲风,实现唱跳高级结合。
纵向与横向能力拓展后,然后设计外联合作项目,借势提升。
最后就是回归自我,向自我挑战,挑战个人能力巅峰,挑战外部竞争者。实现队员从能力成熟,到个人心理素质强大的锻造。
其二是队长的选拔和培养路径设计。
从研究队长成长的心理入手,设计符合Leader成长心理的选拔和培养机制。如:自荐、自选、双选、投票等机制。需根据不同团队的成团性质决定采用不同的方式,不必照搬照抄。掌握队长成长的机理,做出适合的选择即可。
其三是队员的适应性能力挖掘。
这一部分,大多数的管理学著作都极少有研究。团队成员的适应性能力较强,有助于缩短团队成员之间的磨合期,加快团队成员的成长速度,形成良性的团队氛围,对提升团队战斗力和凝聚力具有非常重要的作用。
现实中的队员适应性能力影响因素各有不同,其中,如:队员自身的角色认知深刻,将有助于能力挖掘,姐姐们属于此种情况。如果自身认知不足,需要靠Leader的不断引导,影响因素就多样化,还需更细地探索,本文不做深究。
第二,绩效机制设计。
节目中,为确保姐姐们有压力,有动力提升自身唱跳能力,设计的机制是随堂测评、小考。评委在此种场合下给予每位姐姐的点评反馈,是一种压力,同时也是一种动力。每次公演前的终考,其实就是是否符合上台表演的要求,也是对姐姐们的目标激励。
此外,公演过程中的一些数据汇总,如:观众喜爱度排名、团战得分与排名,以及半公开淘汰者的信封等,也是催生姐姐们不断燃起斗志的法宝。让你有笑有哭,有乐有“丧“,不可懈怠,乘风破浪。
团队管理也由此可借鉴。凡团队,必PK。PK数据公开,有排名的残酷面(淘汰),还要有温情不气馁的法宝托底(喜爱度排名)。设计压力反馈点(测评、小考等)。
第三,奖罚机制设计。
团队成员的成长必定伴随各种人性的弱点产生,唯有适宜的奖罚,才可让弱点得到有效的控制,让优点继续发扬。
节目中罚的机制就是淘汰排名落后者,这其实主要是针对留下者的一个设计。这一点就足以控制了大多数人性的弱点。
淘汰不失温情,淘汰者可获得唯一的团队合影照,也是为离开者肯定自己的不虚此行。
奖的机制也比较符合人性的设计,如:公演前的盛宴,释放压力。还比如练习完的小聚会,沟通情感,释放情绪。以及赞助商赠送的护肤奖品等等。当然,还有观众喜爱度排名,这是对排名靠前的鼓励,也是对靠后排名的鞭策和反思。
团队管理者可借鉴之处在于,凡团队PK,良性竞争的背后,别忘人性化的关怀,不可无压力设计,也不可无人性设计。基于此,方式方法总会独树一帜的。
以上,是对《乘风破浪的姐姐》的另类观察与思考,希望对团队管理感兴趣的伙伴能有所借鉴。也是我一直致力于管理源自实践,并对生活与工作实践思考的践行。
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