2020年夏天，你认为最火的一档综艺节目是什么，相信很多小伙伴会说——《乘风破浪的姐姐们》。
很多迷弟迷妹们，不仅惊叹于30+姐姐们的容颜守护，更惊呼于姐姐们每轮公演女团舞的魅力释放。
欢呼雀跃之余，大家在思索，这档节目的出现到底是为励志——“无惧年龄都要赢！”还是寻找噱头，博取更多眼球和商业流量，用30+的姐姐们挑战火热的女团舞。
但不管怎样，节目组“兴风作浪”搭建的舞台，邀请一众30+的姐姐们来舞台乘风破浪，不乏励志，激励人生，整体仍不失为具正面影响的好节目。
对于企业的各级管理者而言，从节目组为30+姐姐们设计的成长路径来看，你是否能看出一些团队人才成长的端倪，以供借鉴。接下来，让我们一起跟随镜头，盘点节目细节，看清这些端倪！
【赛制看点解析】
首先，通过一轮又一轮进阶的公演比赛，姐姐们组团，淘汰，再组团，再淘汰，实现最终胜出的女团组合。
中国有句俗话，“相马不如赛马“。是否是想要的真正的人才，不要只是凭眼看，靠感觉，一定要通过实际的检验，比如比赛的方式，在实战中赛出人才。这一点对于选千里马，或选人才，最终规则都是通用的。
其次，从人才的来源来看，具备相关单一技能即可备选，不拘一格选人才。
大家可以从笔者整理的各位姐姐们的情况一览表中可见。
年龄覆盖跨度大，最大相差22岁。
每个人都具独特的职业经历，这里主要涵盖演员和歌手两种职业身份，其中演员19人，歌手16人，二者兼具的有5人。
每个人的出道时长也各不相同，所以人气度有一定差别。
对于组成女团的技能要求来看，唱跳能力双高的人不超过3人，若再加上人气度，估计没有人具备了。
这就为30+姐姐们的乘风破浪带来了较大、较多的未知看点了。这也是为团队管理者提了个醒，选人万勿以偏概全，或以貌取人。
第三，我们看看有哪些细节上的设计，以确保姐姐们的各项能力得到提升，而不仅仅是唱跳能力。这样的设计给企业的团队管理者带来怎样的启发。
从五次公演的规则及汇总情况来看，至少有3方面设计带来姐姐们的能力提升：
第一方面，就是女团专业的唱跳能力提升。
从30位姐姐的基本情况一览表中可见，真正具备专业女团唱跳能力的姐姐仅有三位。大多数的姐姐们，或者歌唱还行，或者有舞蹈功底，或者唱歌的调不准，或者舞蹈根本没有根基，因此，基于女团非常重要的唱跳能力就是第一项要突破的能力。
所以，第一轮的音乐类和舞蹈类的比赛就是对唱跳能力的初级挑战。
然后，进阶的唱跳能力就是挑战不同的曲风，比如：国风、电竞、宅舞、House风格，适应不同的难度，让你的唱跳能力继续加强。
第三进阶就是学会与外部乐队的合作，比如：邀请合作的新裤子乐队。
第四进阶就是个人独舞与团舞的配合，第五进阶就是面对外部竞争（即复活者联盟）和内部竞争的挑战。
从走出个人舒适区，到驾驭不同场景，学会与外部合作的机会借势，让个人能力和团队能力有效展现，最终战胜来自外部的挑战和内部的竞争。人才在折腾中走向成熟，走向完美。
看到这里，回想起自己当初做销售和带销售团队的情景，与此有些类似之处。
销售人才如何提升自身的能力？同样要经历突破自身局限，走出舒适区。不仅会说，还要会展示，同时，还要懂得运用数据，增强说服力和专业性。
学会面对不同的行业客户，不同性格的、不同性别的客户，与不同需求下的客户顺畅交流，这正如姐姐们驾驭不同的曲风。
还要懂得抓住外部合作的机会借势营销，发挥个人优势与团队优势，迎接来自同行的竞争和内部的竞争。
销售领域的人才能力成长如此，其他领域或专业大同小异，因为，其本质都是要走出舒适区，俗称跨界打劫，斜杠思维。未来的人才不再仅仅是单一专长，还要与其他跨界的专长结合，形成多维的竞争实力。
这也是企业的各级管理者，需要从姐姐们身上首先要悟到的能力成长设计思路。
第二方面，就是对Leader，即队长的培养。
从节目中，我们看到，大多数姐姐们对于队长一职的认识，其实从各自的角度看都是到位的，但从知道到做到，需要一段较长的距离。
从五轮的公演比赛过程，看队长的选拔、成长与蜕变，我们从中可以摸清队长的成长轨迹。
初次成团时，队长的选择，节目组并未提出硬性要求，而是由团队自发产生，符合此情此景。队长此时在团队中发挥的作用初步在各队中显现。
由此，在第二次成团时，就坐实了队长的自荐模式。队长自身的成长，由此也经历了不确信自己行，到勇敢地挑战自我的突破。
残酷的第二轮公演后，经历了一同奋战建立感情的队友被淘汰4位后，各位队长陷入了自责和对自我的怀疑，纷纷在第三轮的成团中，放弃队长一职。
节目组似乎预见到了这种可能性，但在展现了观众的喜爱度排名后，又重新找回了已放弃队长一职的队长们，仅存的那一点点自信。
经历低谷走出阴霾的队长们，在第四轮的自荐、自选队长中，展现了队长的担当与责任，开始走向成熟。直至第五轮的队长推选投票时，更是代表了队员的信任和肯定。队长的成长到此才算是实现了质的飞跃。
其实，在现实世界中，选拔并培养一名合格或胜任的队长，实属不易。队长的成长经历也可用从奴隶到将军的进化描述。
新上任的Leader，即队长，大多不知道该如何带队伍。对自己要不就是没信心，要不就是超级自信，经历过挫折后，开始怀疑自己，进入心理低谷期。
如何帮助低谷期的队长走出自我，实现蜕变？其实，在现实的企业团队中，并不如节目中姐姐们的成长蜕变这般清晰。
管理者，尤其是有经验的上一级管理者，更需要主动帮扶下一级管理者，无论是从专业能力的提升，还是团队管理技能的全面改善。
当然节目组这一部分，也许略过了未必须知的环节。但管理者必须知道，优秀的人才需要选拔和培养，优秀的Leader也需要选拔和培养，甚至是不遗余力。
第三方面，就是姐姐们的适应性能力挖掘。
这一部分，首要观察点是如何做一名合格的队员？
优秀的团队，除了需要一名胜任的Leader以外，还需要每一名队员的倾力付出与担当。作为队员，你首先要学会如何让自己合格？即：不拖后腿。
从前面我们对所有姐姐们的职业背景可看出，大多数人并不具备女团所需的唱跳能力。
为了胜任女团的能力选拔，为了不拖团队后腿，为了不让团队其他队员对自己失望，每个姐姐都使出了浑身解数。
年龄大，学得慢，那就勤奋些，多练习一下；没有舞蹈基础，那就从基本动作做起，多重复动作，让动作更准确；唱歌调不准，那就多请教，多练习。
总之，第一次的组团大战，每个人都在为自身荣誉而战，不能让队友小瞧，不能让评委轻视，更不能让出道多年自己在粉丝中的形象掉落。
这也是基于女团本身性质的，所有队员间的第一次适应性相处，为的是能成为值得信任的、合格的队友，而不是“猪“一样的队友。所以，必须倾尽全力。
如果说经过两轮的比赛，姐姐们的女团唱跳能力完成第一次突破，那么第三轮的不同曲风的挑战和能力驾驭，再一次把姐姐们的能力边界拓宽，适应性能力增强。
除了姐姐们在能力的适应性边界不断探索外，姐姐们还需学会适应不同的Leader。
每一次公演结束后的再次组团，除了已经适应的队友外，还需提升自己适应可能换新的Leader。唯有让队长放心你的能力，让队长信任你的表现，才是永葆队员合格、长存的保证，这样在队长眼里，你才是不可或缺的那一位。
在这一部分，现实的企业管理团队中，大多数的队员对此的认知却不够深刻。
很多的团队成员对于自身的合格期望似乎显得比较被动，都是被Leader推动着往前走，这样的队员很容易被优秀的队员所取代，也容易被大家所放弃。
除此之外，企业团队中的成员，尤其是年轻的成员们，更需要借鉴姐姐们的表现，主动付出，积极向前，提升能力，适应团队的需要，适应队友的需要，适应队长的需要。让自己成为团队中的顶梁柱，成为队长眼里不可或缺的一员。
因此，不断拓宽自身的适应性能力边界，挑战自己能力极限，突破自我认知的天花板，努力成为团队中的中坚力量。
【管理反思与总结】
前述内容，我们对《乘风破浪的姐姐们》的姐姐成长经历，从赛制设计角度做了要点解析，当然，除了确保能力晋升的软环境设计以外，还有一些值得了解或借鉴的硬环境设计，比如：考核机制，奖励机制等。
尽管这是一档综艺节目，娱乐大众是其本质，但管理源于实践，源于生活，又高于生活。世事洞明皆学问，人情练达皆文章。把管理读活，让管理落地，生活才是管理者永不干涸的学习源泉。
总结一下，从团队管理的角度，我们从这档节目可以借鉴的点有三个：
第一，能力进阶阶梯设计。
这一部分包含三个方面。其一是队员专业能力的提升路径设计。
根据队员的资质，设计跨能力的挑战项目，打破常规能力的边界，实现纵向延伸。如唱跳初级结合。
根据能力进阶的表现，设计跨场景能力挑战难题，拓宽横向能力，如唱跳不同曲风，实现唱跳高级结合。
纵向与横向能力拓展后，然后设计外联合作项目，借势提升。
最后就是回归自我，向自我挑战，挑战个人能力巅峰，挑战外部竞争者。实现队员从能力成熟，到个人心理素质强大的锻造。
其二是队长的选拔和培养路径设计。
从研究队长成长的心理入手，设计符合Leader成长心理的选拔和培养机制。如：自荐、自选、双选、投票等机制。需根据不同团队的成团性质决定采用不同的方式，不必照搬照抄。掌握队长成长的机理，做出适合的选择即可。
其三是队员的适应性能力挖掘。
这一部分，大多数的管理学著作都极少有研究。团队成员的适应性能力较强，有助于缩短团队成员之间的磨合期，加快团队成员的成长速度，形成良性的团队氛围，对提升团队战斗力和凝聚力具有非常重要的作用。
现实中的队员适应性能力影响因素各有不同，其中，如：队员自身的角色认知深刻，将有助于能力挖掘，姐姐们属于此种情况。如果自身认知不足，需要靠Leader的不断引导，影响因素就多样化，还需更细地探索，本文不做深究。
第二，绩效机制设计。
节目中，为确保姐姐们有压力，有动力提升自身唱跳能力，设计的机制是随堂测评、小考。评委在此种场合下给予每位姐姐的点评反馈，是一种压力，同时也是一种动力。每次公演前的终考，其实就是是否符合上台表演的要求，也是对姐姐们的目标激励。
此外，公演过程中的一些数据汇总，如：观众喜爱度排名、团战得分与排名，以及半公开淘汰者的信封等，也是催生姐姐们不断燃起斗志的法宝。让你有笑有哭，有乐有“丧“，不可懈怠，乘风破浪。
团队管理也由此可借鉴。凡团队，必PK。PK数据公开，有排名的残酷面（淘汰），还要有温情不气馁的法宝托底（喜爱度排名）。设计压力反馈点（测评、小考等）。
第三，奖罚机制设计。
团队成员的成长必定伴随各种人性的弱点产生，唯有适宜的奖罚，才可让弱点得到有效的控制，让优点继续发扬。
节目中罚的机制就是淘汰排名落后者，这其实主要是针对留下者的一个设计。这一点就足以控制了大多数人性的弱点。
淘汰不失温情，淘汰者可获得唯一的团队合影照，也是为离开者肯定自己的不虚此行。
奖的机制也比较符合人性的设计，如：公演前的盛宴，释放压力。还比如练习完的小聚会，沟通情感，释放情绪。以及赞助商赠送的护肤奖品等等。当然，还有观众喜爱度排名，这是对排名靠前的鼓励，也是对靠后排名的鞭策和反思。
团队管理者可借鉴之处在于，凡团队PK，良性竞争的背后，别忘人性化的关怀，不可无压力设计，也不可无人性设计。基于此，方式方法总会独树一帜的。
以上，是对《乘风破浪的姐姐》的另类观察与思考，希望对团队管理感兴趣的伙伴能有所借鉴。也是我一直致力于管理源自实践，并对生活与工作实践思考的践行。
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