说话是一门艺术。古希腊哲学家德谟克利特说过一句话:“要使人信服,一句言语常常比黄金更有效。”可见,语言的力量胜过黄金。
说话是一种语言表达能力,对于一个领导者来说,这是一门必修课。鬼谷子曾经说:“口者,心之门户,智谋皆从之出。”
同样一个意思,不同人嘴里说出来,效果截然不同,这就是语言表达的差距。为什么有些
领导没有威信,就是因为不会说话!
那么,情商高的领导都是如何说话呢?
比如,员工迟到了,如果批评说:“怎么又迟到了?”员工肯定不满。而如果说:“送孩子晚了吧,以后早出来几分钟,免得路上着急不安全,而且也不会迟到”。既批评了员工,又体现了关怀,可谓一箭双雕
表扬一个人的时候,要掌握两个原则,一是公开地说,二是具体地说。比如在例会上表扬小王:“小王在处理消费者投诉这件事上表现不错,积极主动,有理有据,使坏事变成了好事,做得很好,提出表扬。”
领导给下属派活,虽然天经地义,但也要尊重下属。如果说:“小刘,把这个文件送到打字室。”小刘肯定不高兴,自己不去又使唤我。如果这样说:“小刘,辛苦你一下,把这个送到打字室好吗”。语气一变,别人就会心甘情愿。
与下属沟通的时候,一定要把姿态放低一点,不能高高在上。很多领导啪啦啪啦说一通以后经常问:“你听明白了吗?”好像别人多么弱智似的。如果换作是:“我说明白了吗?”下属则易于接受。
这一点,日本经营之神松下幸之助是一个高手。每当团队做出成绩,他都要双手合十,弯腰鞠躬,真诚地向大家表示感谢。作为一个领导,不要曲解感恩。应该是领导感恩员工的贡献,而不是员工感恩企业的施舍。
一项重要任务,需要老员工牵头时,说点奉承话,给他戴顶高帽子。即使有心拒绝,他也不好意思开口。比如说:“王工,你是这方面的专家,某某项目你就把总吧。这事非你莫属,你就多费点心吧,拜托了。”
下属请示工作,如果拿捏不准政策的时候,不要轻易表态。这不是犹豫不决,而是做事沉稳。很多人草率决策,事后追悔莫及。应该这样说:“先把报告放下吧,我抽空好好看看,明天给你答复。”
老板,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。
老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。
你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?
好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。
老板的格局和高度,决定了企业的未来。
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。
3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值
4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高
1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理
2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配
注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金
比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,指定不同的合伙机制,可参考以下两种
1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份
总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。
对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:
1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资
2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息
3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据
4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析
6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任
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