编者按
为进一步增强人民法院审理劳动争议案件的透明度，加强与劳动行政部门的良性互动，促进用人单位依法用工和劳动者依法维权。4月28日上午，扬州中院召开新闻发布会，从全市法院2017年办理的案件中精心选取了具有代表性、典型性的10个案例向社会各界公布。
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1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系——某石英砂总汇与韦某劳动争议纠纷案
基本案情
2013年3月，韦某经人介绍至某石英砂总汇处从事驾驶员工作，2013年4月11日韦某驾驶某总汇处名下的重型货车去高邮市送货回扬途中发生交通事故，导致韦某受伤，某总汇处为韦某支付了医疗费。本案经过仲裁后，韦某向法院提起诉讼，请求确认与石英砂总汇是事实劳动关系。
韦某主张在某石英砂总汇从事驾驶员工作，某总汇在庭审中自认韦某出事前运输过大概十几二十次，故双方对韦某在发生交通事故前向某总汇提供劳动的事实均无异议。某石英砂总汇作为有用工主体资格的单位，其企业登记查询表中载明许可经营项目为货物运输货物专用运输（罐式），而韦某发生事故时驾驶的系某总汇专用车辆，韦某被纳入某总汇的生产组织体系从事劳动，且劳动工具由某总汇提供，符合劳动关系的基本特征。据此，法院判决：确认韦某与石英砂总汇存在劳动关系。
法官点评
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但很多用人单位为规避劳动合同法上的义务，不与劳动者签订书面劳动合同，在劳动者发生工伤后，拒绝承认劳动关系。劳动合同并不是认定劳动关系存在的唯一证据，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系从事劳动，符合劳动关系特征的，不影响劳动关系的确认。
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2、内部承揽协议不免除法定用工主体责任——杨某与某制砖厂确认劳动关系纠纷
基本案情
2007年7月30日，某制砖厂与案外人曾某签订《承揽协议》一份，约定由曾某承揽加工某制砖厂成品砖，制砖厂按照曾某每月生产的成品砖数量支付报酬，并约定若在生产过程中发生任何安全事故所产生的法律责任由曾某自行承担。2016年3月，杨某经人介绍进入该制砖厂工作。制砖厂未与杨某签订劳动合同，也未办理社会保险，而是由曾某安排工作任务，并发放劳动报酬。2016年5月13日杨某在厂区内发生交通事故受伤，但制砖厂否认杨某为该厂职工，辩称杨某为曾某雇佣的工人。杨某诉至法院请求确认该制砖厂与杨某之间存在劳动关系。
杨某与某制砖厂之间存在劳动关系。某制砖厂具备用工主体资格，杨某从事的劳动系某制砖厂的主营业务，其居住在厂方宿舍，按照厂方要求的作息时间提供劳动，遵守厂方的劳动纪律和安全生产要求，并通过曾某收取劳动报酬。杨某虽未与某制砖厂签订书面劳动合同，但双方之间符合劳动关系的特征，故应当认定杨某与某制砖厂存在劳动关系。据此，法院判决：杨某与某制砖厂自2016年3月1日起建立劳动关系。
法官点评
为了规避劳动法规定的缴纳社保等法定义务，用人单位以通过与包工头签订承揽协议的方式，将主营业务全部外包，侵害了劳动者的合法权益。本案中，某制砖厂虽提供了承揽协议及给付承揽款的付款凭证，证明其与曾某之间存在承包关系，但某制砖厂的主营业务为制砖，其将主营业务承包给无用工主体资格的案外人曾某，由曾某招用劳动者，客观上规避了劳动法所规定的用工主体责任，而某制砖厂与曾某之间的约定也仅为双方之间的内部约定，不能免除某制砖厂劳动法中规定的单位用工主体责任。
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3、通过设立关联企业恶意规避劳动合同法的行为无效——张某与某服饰商贸公司劳动争议纠纷案
基本案情
2008年8月至2015年5月期间，张某一直在位于扬州市文昌中路某服饰专卖店从导购工作，未曾更换过工作地点，但公司名称先后经历过明创公司、佳宏公司以及本案的某服饰商贸公司。三家公司法定代表人存在亲属关系，且住所地均在同一地点。2014年4月1日某服饰商贸公司才与张某签订书面劳动合同。张某以该公司未支付加班费等理由，于2015年5月14日向公司发函解除了劳动关系，并诉至法院要求给付经济补偿金和加班工资。该公司辩称其于2013年4月10日设立，张某的工作年限只能从公司设立之日起计算。
张某系因该公司拖欠加班费，依照劳动合同法第三十八条规定与其解除劳动合同；并且张某自入职以来一直在扬州市文昌中路某服饰专卖店从事导购工作，工作场所及工作岗位未发生过变化，仅是劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，张某属于非本人原因从原用人单位安排至新用人单位某服饰商贸公司工作，根据张某的请求，在计算支付经济补偿金的工作年限时，将其在原用人单位的工作年限合并计算为该公司处工作年限符合上述法律规定。据此，法院判决：某公司给付张某加班费和经济补偿金。
法官点评
通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的行为，使劳动者的工作时间不能“连续”的，属于恶意规避《劳动合同法》的无效行为。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
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4、非特殊情形和紧急任务用人单位以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同属违法解除——某换热器公司与常某劳动争议纠纷
基本案情
某公司与案外人订立《购货合同》，因交货期较紧，安排员工常某加班。因常某不服从加班安排，某公司于2016年5月14日发出通告，认为常某不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予常某辞退处理。经劳动仲裁裁决，某公司给付常某违法解除劳动合同赔偿金及加班工资，某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。某公司系因生产任务紧迫才要求劳动者加班，不属于法律规定的特殊情形和紧急任务，某公司在未与劳动者协商的情况下要求常某加班，不属于合理调遣，其以此为由作出解除劳动关系违反法律规定。据此，法院判决：某公司向常某给付违法解除劳动合同赔偿金41400元及加班工资。
法官点评
部分用人单位误认为，因生产任务需要安排劳动者加班属于自主经营决定的范畴，往往忽视了劳动法对劳动者的特殊保护要求，即与工会和劳动者协商。只有下列法律规定的特殊情形和紧急任务，用人单位可以不受上述限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
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5、用人单位单方调岗不具备合理性的视为推定解雇——赵某与某快递公司劳动争议纠纷案
基本案情
赵某为某快递公司文汇点部负责人，双方约定某公司可以调整赵某的工作岗位。在此期间，该点发生两起该点员工盗窃事件，但赃物均已全部追回，且两次事发时赵某均在休假。后公司根据《奖励与处罚管理规定》的相关条款，将赵某转岗为投递员后。后赵某坚持打卡，但未至投递员岗位工作，直至2015年1月离职。赵某遂诉至法院要求确认双方劳动关系违法解除，并支付赔偿金。
虽然赵某主管的文汇点部员工发生了两次职务侵占事件，但失窃财物均如数追回，并未给公司造成严重经济损失或负面影响，而公司亦未能提供有力证据证明赵某存在《奖励与处罚管理规定》相关条款的规定情形，故公司以该规定对赵某进行处罚及调岗决定缺乏相应的事实及法律依据。某快递公司调职造成赵某辞职，则应当视为“推定解雇”，应当向劳动者支付经济补偿金。据此，法院判决: 某快递公司给付赵某经济补偿金。
点评
用人单位对劳动者进行岗位调整应满足两方面的要求：一、劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位的约定或规定；二、岗位调整具有合理性。用人单位调职如违反合理性，则该调职行为应被认定为无效。因此造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
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6、以转移资产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬受到刑事制裁——左某拒不支付劳动报酬案
基本案情
江苏某建设工程公司将部分工程项目交由陈某承包，经层层转包后，由左某承包部分墙体粉刷工程。左某遂雇佣郝某等22名民工进行了施工。左某收取工程款后，却谎称工程款未支付，拒不支付郝某等22名民工工资。扬州市广陵区人力资源和社会保障局前往左某住所地送达了《劳动保障监察限期改正指令书》，左某明知上述情况，仍拒不支付劳动报酬并逃匿。后经上级主管部门协调，江苏某建设工程公司向郝某等22名民工垫付左某拖欠的工资款共计人民币527000元。
裁判结果
左某违法用工，以转移资产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。据此，法院判决：一、左某犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑一年，并处罚金人民币二万元。二、责令左某向江苏某建设工程公司退赔人民币五十二万七千元。
法官点评
获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位或个人依法支付劳动者报酬是其必须履行的法律义务和责任。我国《刑法》第二百七十六条之一规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，构成拒不支付劳动报酬罪。本案包工头左某在收取工程款后，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，欠薪人数达22人，数额达52万余元，其行为社会危害较大，故依法承担刑事责任。
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7、招用已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员形成特殊劳动关系——某面食小馆与王某确认劳动关系纠纷案
基本案情
王某2013年原在某公司下属时代店工作，后某公司的股东方某指派至某面食小馆工作，某面食小馆亦确认方某系某公司的股东，某公司系其面食小馆的管理公司，已达法定退休年龄。2015年3月19日王某遭遇交通事故，后王某未再至某面食小馆处上班。后王某向法院提起诉讼，确认其与某面食小馆存在劳动关系。
裁判结果
法院经审理认为，《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。某面食小馆成立时王某已达法定退休年龄，但其在2013年进入某面食小馆时代店工作时，并未达到法定退休年龄，且原用人单位也未与其终止劳动关系，王某虽现超过法定退休年龄，但是由于某面食小馆并未明确终止其劳动关系，而是继续用工，故双方劳动关系处于延续状态，对于王某的工龄应当连续计算，故应当认定王某与某面食小馆之间存在劳动关系。
法官点评
随着国家人口平均寿命的延长，越来越多即将退休或者退休人员，再次就业，发挥余热，为社会贡献一份力量。用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，形成特殊劳动关系，该劳动关系中的劳动者享有的工资报酬及工伤待遇等受劳动法律法规的保护。
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8、劳动关系中止期间用人单位与劳动者双方暂停履行劳动合同义务——丁某与某蚕农场劳动争议纠纷案
基本案情
丁某于1990年8月至2009年1月在某蚕种场处从事养蚕制种工工作，双方未签订劳动合同，至2009年1月以后，由于某蚕种场生产规模大幅度减少，某蚕种场未找丁某继续在其单位工作，丁某自2009年1月之后未正常提供劳动，双方劳动关系未解除。扬州市中级人民法院（2014）扬民终字第0824号民事判决书认定：某蚕种场与丁某之间虽因长期两不找使得劳动关系进入中止状态，且中止状态下双方均不存在任何权利义务。丁某诉至法院请求某蚕种场给付2009年1月至2016年5月间待岗生活费等。
裁判结果
法院经审理认为，劳动合同的中止履行是指因某种特殊原因，致使劳动合同当事人可以不履行合同规定的义务。劳动合同中止履行发生的法律效果为用人单位与劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。本案中丁某与某蚕种场之间劳动关系中止已为生效判决确定，故再行要求某蚕种场给付待岗生活费已经失去法律上的依据，其诉讼请求不能得到支持。
法官点评
在法律规定的特定情形下，劳动者未正常提供劳动的，劳动合同可以中止，劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。
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9、主张劳动关系成立应提供工资支付记录、工作证等初步证据予以证明——何某与某驾驶员培训公司劳动争议纠纷案
基本案情
何某曾系机动车驾驶培训教练员，何某自述其2011年到某驾驶员培训公司工作，并诉至法院请求确认双方存在劳动关系。某驾驶员培训公司自述何某2011年开始挂靠于被告处，双方系挂靠关系。何某为主张其与某驾驶员培训公司之间存在劳动关系提供了照片、教练员查询单等证据证明劳动关系的存在，但是在某驾驶员培训公司抗辩其未实际向单位提供劳动，而是向其他单位实际提供了劳动，并提供到庭证人证言以及其他证据予以了证实后，何某未到庭接受质询。
裁判结果
因某驾驶员培训公司已经提供相关依据证实何建军未实际向其提供劳动，故对于是否向单位实际提供劳动的举证责任应由何建军承担，但是何建军未能完成举证责任，其应当承担举证不能的后果，据此，法院判决：驳回何某的诉讼请求。
法官点评
劳动者主张与用人单位之间成立劳动关系，可提供以下凭证予以证明：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。如用人单位对劳动者获得上述凭证做出解释，并证明其与劳动者存在其他法律关系，则不予确认劳动关系。
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10、违反在职期间竞业限制义务应承担违约责任——陶某与某包装公司劳动争议纠纷案
基本案情
陶某在某包装公司担任电器自控组组长为，由于陶某从事的是涉及该公司技术秘密和商业秘密的工作，该公司每年支付陶某竞业补偿1万元并每年增加1000元，同时约定陶某在职期间须严格保守技术和商业秘密，不得自营或者为他人经营与该公司有直接竞争的业务，如违反保密义务或竞业限制的，应支付该公司违约金20万元。陶某在职期间自己组织人员生产与某包装公司的产品构成原理一样，产品形状相类似的包装机，并且对外销售。某包装公司发现后，要求陶某承担违约责任。陶某辩称，竞业限制补偿金必须是在员工离职之后按月给付，如果用人单位与劳动者约定工资报酬之中已经包含竞业限制补偿金，该约定为无效条款，无需依竞业限制约定承担违约责任
裁判结果
法律不排斥用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制，因在职期间的劳动者本身已享有劳动报酬作为生存保障，其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害，故对在职期间竞业限制的经济补偿是否支付以及如何支付，均属劳动者与用人单位意思自治的范围。某包装公司与陶某所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定真实、合法、有效。陶某作为公司的高级技术管理人员，掌握公司的商业秘密，对公司应尽忠实义务，但陶某其在履职期间，组织人员生产与某包装公司的产品构成类似的包装机，并且对外销售，给公司造成经济损失，已经违反了双方聘用协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定，亦违背了其对公司的忠实义务。据此，法院判决：陶某支付某包装公司违约金15万元。
法官点评
在当前供给侧改革、产业升级的经济背景下，商业技术秘密已经成为用人单位的核心竞争力。掌握商业秘密的劳动者于在职期间从事违反竞业限制约定的行为，将给用人单位造成重大的损害。劳动者从事违反竞业限制的活动通常具有隐秘性，用人单位通常难以发现。本案中某包装公司与陶某所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定被认定为合法、有效，违反竞业限制义务的劳动者被依法判决承担违约责任，对保护用人单位的商业秘密、维护企业合法权益、建立诚信社会，起到了良好的社会效果。
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