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未支付补偿金的竞业限制条款没有约束力
编者提示：本文摘自唐青林律师主编的《商业秘密百案评析与企业保密体系建设指南》（中国法制出版社2013年出版）
案情要旨
劳动者履行竞业限制义务以用人单位支付一定的竞业限制补偿金为前提，用人单位在劳动者离任期间仍未支付约定的竞业禁止补偿金的，双方约定的竞业限制义务对劳动者不具有法律效力，劳动者可以不遵守竞业限制约定。
基本案情
欧莱公司系一家经营范围为产销镀膜溅射靶材料、金属材料、合金材料；货物进出口、技术进出口的有限责任公司。魏明刚于2010年4月26日进入欧莱公司工作，任职销售经理，双方于2010年12月1日签订劳动合同，合同期限为2010年12月1日至2012年11月31日。2011年6月4日，欧莱公司与魏明刚签订《员工保密/禁业合同》。魏明刚确认该协议上的签名的真实性，但对该协议上的手写部分不确认，认为该手写部分在其签名时是空白的，对此魏明刚没有向原审法院提交证据证明。
2010年12月20日斯帕尔公司成立，股东分别为上官正阳及魏明刚，其中魏明刚为公司监事，经营范围为金属靶材、非金属靶材、合金靶材的生产与销售；国内贸易、货物及技术进出口。魏明刚主张其于2011年5月已向斯帕尔公司提出退股，并不再担任斯帕尔公司事，同年10月正式办理股权转让手续。
欧莱公司主张一直支付魏明刚保密费，但魏明刚对此予以否认。对此，欧莱公司向原审法院提交了魏明刚2011年7月至11月、2010年12月至2011年5月的工资条及工资明细表，其中工资表均有魏明刚的签名确认，魏明刚对此签名也确认，但该工资表仅显示魏明刚的工资总额；经查，该工资明细表没有魏明刚的签名确认，但显示欧莱公司每月支付魏明刚保密费200元。欧莱公司还表示，从魏明刚入职双方已经口头约定其有保密义务，欧莱公司发放保密费200元，只是在2011年6月4日补充签订一份书面的协议书，书面约束双方的权利义务。
后欧莱公司因违约金等支付问题与魏明刚、斯帕尔公司发生劳动争议，遂诉至东莞市劳动人事争议仲裁院厚街仲裁庭，诉请：魏明刚和斯帕尔公司连带支付欧莱公司违约金300000元。该庭于2012年5月24日受理了该申诉申请，并于2012年8月13日裁决：驳回欧莱公司的诉讼请求。欧莱公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向原审法院提起诉讼。
法院审理
二审法院认为：二审的争议焦点在于，欧莱公司有无向魏明刚支付竞业经济补偿。
关于欧莱公司有无向魏明刚支付竞业经济补偿。魏明刚的员工入职登记表中关于工资的约定与劳动合同中关于工资的约定并不一致，但劳动合同为双方签订的正式合同，且在员工入职登记表后签订，应视为系对员工入职登记表中关于工资约定的变更，因此，魏明刚的工资应适用劳动合同中关于“魏明刚初始工资额为5000元/月”的约定。欧莱公司提供的未经魏明刚签名确认的工资明细表显示魏明刚每月实发工资为应发工资5000元/月扣减水电、社保、个人所得税后的余额，且该余额与经魏明刚签名确认的工资条中实发工资数额相一致，而社保、个人所得税为应发工资中必须扣减的项目，因此，法院认定欧莱公司系按照每月应发工资5000元/月的标准向魏明刚计付工资。欧莱公司根据其提供的工资明细表主张魏明刚每月应发工资5000元中包含了竞业经济补偿200元/月，但该工资明细表无魏明刚的签名确认且魏明刚对其工资构成亦不予确认，而双方签订的劳动合同中明确约定初始工资额5000元/月的构成为“基本工资3654.97元/月，周六固定加班费1345.03元/月（3654.97元+1345.03元=5000元）”，由此可见，欧莱公司按照每月应发工资5000元/月的标准向魏明刚支付的工资额中并不包括竞业经济补偿200元/月。欧莱公司提供的工资明细表不足以证明其向魏明刚支付了竞业经济补偿200元/月。原审法院认定欧莱公司未向魏明刚支付竞业经济补偿，合法有据，法院依法予以维持。
用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循公平公正、权利义务相一致的原则。欧莱公司要求魏明刚履行竞业限制的相关规定或约定，应向魏明刚支付竞业经济补偿；欧莱公司未支付竞业经济补偿的，竞业限制的相关约定对魏明刚不具有约束力。本案中，欧莱公司并未向魏明刚支付竞业经济补偿，因此，欧莱公司诉请魏明刚及斯帕尔公司连带支付其违约金300000元，理据不足，应不予支持。原审法院对此处理正确，法院依法予以维持。
专家点评
北京唐青林律师在商业秘密领域有丰富的经验，办理了大量的涉及商业秘密法律的诉讼案件，还为数百家大中型公司设计了商业秘密保密体系，在商业秘密领域著有《业秘密保护实务精解与百案评析（中国法制出版社2011年出版）》和《商业秘密百案评析与企业保密体系建设指南（中国法制出版社2013年出版）》等著作，在商业秘密领域是专家型律师。关于本案，唐青林律师认为：本案主要讨论的是未支付补偿费用的竞业竞业限制条款的法律效力对员工的法律效力问题。
竞业限制，是指负有保守商业秘密的劳动者与用人单位约定，在解除或者终止劳动合同以后，不得自营或者到与本企业生产或经营相同或类似业务的有竞争关系的用人单位工作。这等于是对劳动者择业自由权的限制，因此，我国《劳动合同法》第二十三条规定，约定竞业限制的，用人单位需要给劳动者支付一定的经济补偿金。
对于未约定补偿金的竞业限制协议的法律效力，我国法律及劳动法相关条例对此并没有做出规定。那么，对于约定了给付补偿金但未实际支付的竞业限制条款的法律效力又该如何认定？劳动者可否以用人单位未支付补偿金而不履行竞业禁止义务？
根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。
根据北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，…用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
同时广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，…至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
可见，支付一定的经济补偿金是竞业限制条款对劳动者发生法律效力的前提。如果在劳动者离职之前，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，根据《劳动合同法》第二十六条的约定，可认定用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，该竞业限制条款无效，对劳动者不产生法律效力。
对企业建立商业秘密保密体系的建议
工资明细表是企业主张支付员工竞业禁止费用的重要证据。企业应当分别制作载有员工工资总额的工资条和关于工资明细的工资明细表（包含竞业禁止费用），并分别由员工本人签收确认，才能作为企业支付了竞业禁止费用的证据，否则，在商业秘密案件审理过程中，员工对该工资明细表提出异议的，其证据效力很难被法院认定。
本案中，由于原告欧莱公司提交的工资明细表只有其单方盖章确认，没有魏明刚签名确认，故在被告魏明刚不予确认的情况下，法院对该工资明细表的证明力也未予认可。
相关商业秘密专项法律问题
1、入职登记表和劳动合同的效力。
入职登记表一般是由员工入职时，用人单位要求员工填写的有关于个人信息说明的文件，从形式上来说，该文件与员工的简历相似，内容包括个人情况、家庭情况和工作履历等。入职登记表一般由用人单位单方面保管，是否填写也由用人单位决定。
根据《劳动合同法》第十条、第十七条、第八十二条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，可见，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系，明确双方之间的权利和义务的协议。劳动合同与入职登记表存在本质的区别。根据劳动合同法的规定，劳动合同是企业用工的重要文件，用人单位应当自用工之日起、一个月内与劳动者订立劳动合同。因此，劳动合同中的内容与入职登记表中的内容不一致的，应当以劳动合同中的约定为准。
本案中，魏明刚的员工入职登记表中关于工资的约定与劳动合同中关于工资的约定并不一致。对此，法院认为，劳动合同为双方签订的正式合同，且在员工入职登记表后签订，应视为系对员工入职登记表中关于工资约定的变更。因此，魏明刚的工资应适用劳动合同中关于“魏明刚初始工资额为5000元/月”的约定。公司试图通过《入职登记表》证明5000元工资包含了竞业禁止费用最终未能成功。
法条链接
1、《劳动合同法》
第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，约定竞业禁止的，用人单位需要给劳动者支付一定的经济补偿金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
第三十九条 用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
3、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》
第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
案件来源：
《东莞市欧莱溅射靶材有限公司与魏明刚等劳动合同纠纷上诉案》广东省东莞市中级人民法院民事判决书(2013)东中法民五终字第1030号。
作者唐青林律师简介
作者唐青林律师，毕业于中国人民大学法学院，法学硕士学位。从业18年的丰富经验。在商业秘密法律领域办理过大量案件，曾在最高法院代理商业秘密案件并获胜诉；论文曾发表在最高法院《民事审判指导与参考》；在中国法制出版社出版《商业秘密法律精解与百案评析》、《商业秘密百案评析与企业保密体系建设指南》等著作。多次就商业秘密问题接受人民网、知识产权报、科技日报等媒体采访报道。受邀在清华大学等高校或大型企业举办《商业秘密法律保护实务》讲座。
唐青林律师出版著作
唐青林律师在商业秘密领域是专家型律师，不仅业务实践精湛，还注重理论升华和经验的总结，在中国法制出版社主编出版了两本商业秘密专著，分别是《商业秘密保护实务精解与百案评析》（2011年出版）和《商业秘密百案评析与企业保密体系建设指南》（2013年出版）。欲购买该书，可以在当当或京东或淘宝购买。
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（1）代理侵犯商业秘密案件民事诉讼案件中的原告或被告；
（2）协助企业追究侵犯商业秘密人员刑事责任（指导组织证据、协助配合司法鉴定等关键步骤）；
（3）商业秘密犯罪案件的刑事辩护（根据案情组织有效的罪轻、无罪辩护证据和法律依据）；
（4）为企业建立健全商业秘密保护体系（采取保密措施、预防商业秘密泄露）。
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