一次聚会中，朋友表示十分疑惑，明明自己能力强，业绩好，领导也经常夸他，可是前段时间公司竞聘，也参与其中。无论从哪一个方面讲，他都有优势，可为什么竞聘却失败了？
升职加薪是所有职场人都希望的事情，可职位就那么多，无法满足所有人，于是许多单位采用竞聘的方式。
竞聘看似是本着公平、公开、公正的原则，但事实上真的是这样吗？或许偶尔会有“杀出的黑马”，但偶然绝非必然。
客观的讲，竞聘无非就是让过程显得更合理，合规而已，是以一种较为含蓄方式体现领导的意志。类似朋友身上发生的事情，问题到底出在哪里？
1.领导权力不够
职场上，如果没有特别突出的贡献，夸你的不过就是你的直属上司，他能给资源倾斜，也可以给你说话，但几乎没有提拔你的权力。
这就像学生时代，班长可以向老师夸你，但绝对不能让你当副班长。能让你当副班长或者是班长的是班主任，而不是班长。
直属领导夸你，只能说明你能力强，能为部门创造价值，仅此而已。领导可以提拔你，但不可能提拔你到和他一样的位置，更高层才决定你的位置。
2.领导在“画饼”
对于领导的夸奖，不过是提供“情绪价值”，调动你的积极性而已，并不是必然要提拔你。
为下属提供“情绪价值”，是最容易实现，也是成本最低，调动积极性的方式。可以理解为领导给你“画饼”。
对于领导的“画饼”说好听点，是为了下属梳理工作，找到前行的方向；说难听点，就是忽悠你免费的卖力干活。
3.权衡利弊下的“陪跑员”
竞聘是体现提拔过程中的公开、公平、公正，是让每一个人都参与其中，哪怕领导心中已经有人选，也要走这样一个流程。
成年人的世界，大家都能看得出亲疏远近，也不愿意做无用功，领导夸奖，不过是为了让更多人参与其中才能更好的体现所谓的公开、公平、公正，除了领导心中的人选，大家都不参加，那竞聘也就失去了意义。
所以，领导总会给一些表现不错的人希望，经常夸下属，并不带就一定要提拔，许多人只是“陪跑员”的角色而已。
4.平衡关系下的“炮灰”
哪怕领导想提拔你，但是架不住有“关系户”的存在。领导很重要的一项工作就是平衡各种关系，有些是能为上级提供更多价值的，有些是领导惹不起的，所以，只能成为“炮灰”。
天秤象征着公平，它的特性也是哪边的砝码更重，倾向于哪边。职场就是名利场，谁能创造更大的价值，天秤就会向谁倾斜。
无论所创造的价值来自于自身，还是背景、关系或者是其他。领导经常夸你，但在理性的权衡利弊之后，总有一些成为“炮灰”。
1.达到硬核指标
无论是竞聘，还是动议提拔，都要有一定标准，毕竟职位越高稀缺性也就越强。硬核指标就像是筛子一样，经过层层筛选，让权力分配者这些被筛选的人中选择最适合的那个。
比如，学历、业绩、任职年限、年龄限制、过往业绩……这些都属于硬核指标，哪怕你很优秀，但是这些指标不符合，甚至过往履历中有污点，很可能一票否决。
所以，硬核指标在晋升中或许起不到关键作用，至少让自己拥有晋升的资格。
2.组织内有人顶你
有领导愿意栽培你，或者能赢得大多数同事的认可，在晋升中肯定是优势。首先，领导愿意栽培你，就已经超越了许多人；其次，同事认可你，有了群众基础，至少不会在晋升中起到反面作用；最后，顶你的人越多，晋升的机会就越大。
别以为只有领导愿意栽培你，就万事大吉了。要知道“你是领导的人，领导不是你的人。”
哪怕领导愿意栽培你，但并不是非你不可，如果人际关系太烂，势必也会影响到晋升的效率。
3.组织外有人帮你
组织内有人顶你，组织外有人帮你，会让你晋升的几率大大提升。比如，重要客户、更高层次的领导、行业内口碑……
组织外的助力，可以成为领导提拔你的顺水人情，也可以成为领导在组织内的盾牌。只要组织外帮你的人，分量足够重，自己再“会点事”，势必会让晋升的事情显得更合理。
4.价值互动是关键
人与人之间的本质是价值交换，拥有价值是一个层面，价值交换是另一个层面，可以把交换的过程理解为“价值互动”。不过，交换只是互动的一种方式而已。
价值交换的核心在于“等价交换”，但价值互动却不同，多少并没有严格区分，只是符合彼此的需求而已。比如，领导提拔你，是提供价值，而你却不一定有等价的东西进行交换。
这时价值互动的作用就会产生，领导栽培下属需要的“感恩”“忠诚”“创造更大价值”……这些都是预期值管理，也是价值互动的方式之一。
5.给领导“施恩”的机会
想要晋升，就需要给领导一个“施恩”的机会，要向领导提出来想“进步”的诉求。要知道哪怕领导赏识你，你也不是唯一的选择。
有些人觉得自己抹不开面子，跟领导说着这个难为情，领导自然也不会做那个主动的人。万一你觉得是自己能力强，忽略领导的作用，或者领导认为你对“进步”的想法并不强烈，不如先照顾那些愿望更强的人。
行走职场，别幼稚的以为，领导经常夸赞你，就一定会提拔你。仅仅是夸赞还远远达不到提拔的标准，最多是不排斥而已，甚至还有可能忽悠着你卖力干活。当你具备了被提拔的条件是，哪怕领导不经常夸赞，也有被提拔的机会。
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