私企内务管理研究/潘文富
具体的人事管理工作，是从招聘开始的，这也是源头所在，若是招聘层面出问题，没法确保所招员工的质量，必然会给后期的人事管理带来一系列的麻烦。
讲道理大家都知道，问题是，大多数小微公司的招聘工作较为粗放，在老板看来，不就是招人嘛，这也没什么复杂的，缺人在招就是了，发布招聘启事，来了就面试，面试不错就先试用，干得不错就转正，不行就淘汰。于是，在这种指导思想下，招聘工作缺乏相关的标准流程，考核和审查的随意性强，甚至面谈该谈些什么都没个谱，基本上属于佛性招聘风格，一切随缘~~~~。
轻视的代价就是实际效率低，老板们又在抱怨人不好招，招来了留不住，招聘进度与岗位需求之间存在缺口等等，但很少反思自己在招聘及入职环节上存在的问题。
一， 原则和思想层面上要明确的几点
1， 员工工作质量的源头就是招聘；
2， 招聘招的都是半成品，不要有太高的完美主义思想；
3， 招聘不仅仅是招聘当前急需的员工，还要有储备意识，对未来的人员需求要提前接触和储备；
4， 招聘和入职后的培养，尤其是专业人才，都需要时间，所以要提前，要有效利用好时间；
5， 招聘的同时，要考虑到这个员工的入职、晋升、变异和离职；
6， 新员工入职时的积极状态，要有对应的保温措施，不然的话，很快会消耗殆尽。
7， 对于新员工的学习和工作安排，要有系统的规划，确保员工能在较短的时间内上手，实现能力——业绩——收入——稳定的良性循环。
二， 招聘的方法
传统的招聘模式就是现招现用，甚至是急用现招，招聘方法也就是通过发布招聘广告，劳动力市场现场招聘，或是通过中介机构。其实，小微公司最合适的招聘方式就通过当前员工的介绍，这样更靠谱，同时还能实现早期的人员储备。当然了，若是当前员工都不肯帮公司介绍新人，那就说明当前员工已经对公司没有信心了。
三， 招聘广告的撰写
员工首先是通过招聘广告来认识了解公司的，招聘广告的撰写质量很大程度上决定了员工是否有兴趣进一步接触，简单粗糙的招聘广告，直接暴露了公司的低水平，乃至对员工的不尊敬，而过于美化的描述，又导致新员工产生过高期望值，在正式面试和入职之后产生落差感。
四， 规范化面试
新员工来面试时，如何接待？让新员工自己说些什么？作为面试官，你打算问新员工一些什么问题？哪些话题可以交流？鼓励新员工谈出哪些观点？如何了解新员工过去的经历等等？这都需要有一套较为完整的面试流程。
五， 上岗前的自我准备
不见得每个新员工都是明白人，对于这份工作，对于这次跳槽，对自己究竟意味着什么，也许有些员工并没有想得这么明白，考虑的这么完善，也许有员工稀里糊涂就进来了。所以，出于对员工负责、对公司负责，有必要在面试后，给员工一个说明书，详细列出这次工作变动对个人可能会产生的影响，哪些事情要自己提前想明白的。
六， 入职审查
在新员工所提交的材料中，不能假定都是真的，出于安全起见，对于相关的证件，司法诉讼背景，前任单位的任职和离职情况，都需要进行入职审查，起码要确保新员工的安全性。
七， 岗前安排
所谓岗前，就是通知新员工上班的当天，与实际入职上班的日期，中间的时间段，例如五月一号通知新员工，五月二十号过来正式报到上班，请新员工做好前任公司的离职交接工作以及进入新公司的准备工作。那么，这一号到二十号中的20天时间，就属于岗前阶段，这个时候，新员工还不属于公司的正式员工，也不用发工资，这个时间段，很多公司就白白浪费了。其实，这个时间段用来做上岗技术培训（自我学习为主）再合适不过了，成本低、效率高，且可大大缩短正式入职之后的上手时间。
八， 新员工入职
到了确定入职的日期，新员工正式过来报到，要安排新员工办理入职手续，熟悉环境，认识同事，也许还要搞一些小小的欢迎仪式，让新员工快速熟悉公司，了解各项规章制度，尽快融入团队，至少要让新员工感觉到公司的管理有序和对自己的欢迎态度。
九， 劳动合同还是劳务合同
新员工入职，是不是一开始就要签订劳动合同？还有一种做法叫劳务合同，在新员工刚入职的前期，很多情况不稳定，可考虑先确定劳务关系，后期再改为劳动合同，相对来说，更稳妥一些。
十， 上岗培训
新员工刚来，首要工作就是学习培训。那么，具体要学什么？次序怎么排列？各学习内容之间的逻辑关系设定？学习方式是什么？向谁学习？学习之后的验收与考核怎么安排？都需要有个整体安排，让新员工能够有序且高效的进行上岗前的学习。
十一， 老员工对新员工的排挤
关于这个老员工排挤新员工，这也算是一个不是传统的传统了，无论老板怎么明确禁止，总有些老员工会以开玩笑，或是恶意捉弄等形式对新员工有所排挤，轻则打击新员工的工作热情，重则导致新员工离职。对于这个问题，老板不可不考虑，也不要以为说几句就没事了，得要有设置前期的预防机制来解决这个问题。
十二， 第一次单独沟通
新员工入职一两周后，老板要安排一次单独沟通，了解情况，解释问题，尤其要对公司的实际情况进行客观说明，既要维护员工的工作热情，也要帮助员工更加深入的了解市场和公司，明确员工的专业定位和发展取向。
十三， 工作安排
在安排学习的同时，也得要开始给新员工安排工作了，毕竟新进员工，工作能力和效率有限，并不能像老员工那样安排工作，在工作性质、类别、任务量等方面要有所考虑。同时，与工作对应的考核，也要相应的设置。
十四， 发展规划
水往低处流，人往高处走，人是活在对未来的希望之中的，对于新进员工，得要主动帮助其做好未来职业发展规划，明确未来的发展方向，阶段划分，既得利益的目标，可能会涉及到的经历路径等等，这既是对新员工个人负责，也是在一定程度上稳定员工，让员工有个奔头。
十五， 转正
试用期结束后，自然就要进行转正了，转正不仅仅是一个手续的事情，应该是对员工在试用期的一个总结，一方面要肯定；另一方面，也要指出员工存在的不足，提出对应的改进方案。
十六， 离职
在办理完转正手续之后，可将离职交接说明书提前给到新员工，提前告知，若是在员工离职时再给这个离职交接说明书，对于所列出的大量交接事务，员工会认为公司在刁难自己，导致劳资关系恶化，所以在员工转正后，就可提前把离职交接说明书给到员工。
十七， 高级员工引进
对于高级员工的引进，相关的流程和标准更为复杂，还得导入一些策略性的因素在其中，前期的考察与接触要更加全面，背景调查要更深入。甚至，在前期还得要考虑到在员工面前出现的身份设置，前期与员工的接触方式，以及高级员工到岗后，前期工作安排等等，需要更加的慎重和周全。
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